Dans un arrêt du 3 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu'une salariée n'a pas à révéler sa grossesse à son employeur. Son silence ne constitue pas une faute. Et un licenciement fondé, même en partie, sur la grossesse est nul. Explications.
Pour rappel, la loi protège la salariée enceinte. L'article L. 1225-2 du Code du travail le dit clairement : la salariée n'est pas tenue de déclarer son état de grossesse. Elle ne doit le faire que si elle veut bénéficier des protections liées à la maternité.
Un employeur ne peut pas licencier une salariée en raison de sa grossesse. Un tel licenciement est nul.
Restait une question délicate. Et si le poste exposait la salariée à des risques pour sa santé ? Son silence pouvait-il alors lui être reproché ?
Les faits
Une salariée travaille comme chargée de projet R&D dans une entreprise de chimie. Son poste l'expose à des produits dangereux pour la grossesse.
Elle informe son employeur de sa grossesse plusieurs mois après en avoir eu connaissance.
Un mois et demi plus tard, l'employeur la licencie pour faute grave. Il lui reproche d'avoir tardé à déclarer son état. Selon lui, en manipulant ces produits, elle a mis sa santé en danger et exposé l'entreprise à sa responsabilité.
La salariée saisit le Conseil de prud'hommes. Elle demande la nullité de son licenciement.
La Cour d'appel
La Cour d'appel valide le licenciement.
Pour elle, l'employeur ne sanctionne pas la grossesse. Il sanctionne un manquement à la loyauté. En se taisant, la salariée a privé l'employeur de l'information utile pour la protéger.
La Cour de cassation
La salariée se pourvoit en cassation.
La chambre sociale casse l'arrêt d'appel.
Elle rappelle d'abord qu'une salariée n'a pas à révéler sa grossesse. Son omission ne peut donc constituer une faute.
Elle pose ensuite une règle ferme. Reprocher à la salariée son silence revient à lui reprocher sa grossesse elle-même. Or un motif lié à la grossesse contamine toute la lettre de licenciement. Il entraîne la nullité de la rupture, peu importent les autres griefs.
Cette solution est importante. L'employeur ne peut pas contourner la protection de la maternité en invoquant un défaut de loyauté.
Pour les employeurs, la vigilance est totale. La lettre de licenciement ne doit contenir aucune mention de la grossesse, même indirecte. Seule une faute grave réellement étrangère à la maternité peut justifier la rupture. Et c'est à l'employeur de la démontrer.
Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-22.719.
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La période de vulnérabilité maximale de l'embryon aux mutations génétiques couvre surtout les 9 premières semaines de grossesse. Une présence de substances CMR dans le corps au moment de la conception et pendant cette période peut augmenter la probabilité de fausse couche.
En moyenne, le pourcentage de fausse couche est de l'ordre de 15 % à 25 % pendant le 1er trimestre.
En conséquence, les femmes enceintes n'informent logiquement leur employeur qu'après cette période et la confirmation de la poursuite de la grossesse lors de l'échographie de la fin du 3ème mois.
L'information de l'employeur sur un état de grossesse a lieu ainsi TOUJOURS trop tard pour prendre des mesures de prévention efficaces contre les risques chimiques pour la grossesse, comme l'éviction du poste.
Dans l'idéal, l'éviction ou la protection efficace devrait commencer avant la conception (dès le projet de grossesse, soit l'arrêt de la contraception).
Il faudrait rappeler que, juridiquement, la salariée avait l'obligation, au titre de l'article L4122-1 du Code du travail, de "prendre soin de sa santé" "conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur".
Cependant, il y a 3 principes qui se heurtent dans cette situation :
- le droit de la personne à se taire par rapport à une information d'ordre personnel, comme un état de grossesse (ou encore un projet de grossesse)
- la période d'incertitude concernant l'état de grossesse et la poursuite de la grossesse au-delà du premier trimestre
- l'obligation de tout salarié de prendre toutes les mesures pour protéger effectivement sa santé au travail
La solution élégante ici est que l'employeur donne clairement l'information écrite aux salariées travaillant sur un poste exposé à des CMR sur l'incompatibilité de ce poste avec un état de grossesse potentiel ou encore avec un projet de grossesse, et de leur conseiller de consulter de manière confidentielle le médecin du travail pour un aménagement de poste, le cas échéant.
Cette solution permet de protéger la vie privée et les droits individuels, le médecin du travail étant tenu au secret médical et ayant la possibilité théorique de prescrire un changement de poste, sans révéler la cause (même si l'employeur peut s'en douter).
Au final, si l'arrêt de la Cour de cassation confirme logiquement que le silence de la salariée ne peut constituer une faute, il ne résout pas le casse-tête de l'employeur : comment protéger quelqu'un qui ne dévoile pas sa situation de vulnérabilité, dans un contexte d'obligation de résultat (risque de voir une fausse couche potentiellement déclarée en accident du travail si l'exposition aux CMR est prouvée).
La réponse donc est de renforcer les moyens afin de prouver son investissement dans la prévention, l'information donnée des salariées en âge de procréer, et la consigne d'orientation vers le service de santé au travail..