Cour de cassation, Chambre sociale, 12 février 2025, n°23-22.310, nullité du licenciement d’une salariée enceinte prononcé par une personne non habilitée au sein d’une association.

L’article L.1225-4 du Code du travail assure une protection renforcée des femmes en « état de grossesse médicalement constaté ».

Néanmoins, dans cet arrêt est aussi l’occasion de revenir sur les conséquences d’un défaut de qualité de la personne ayant réalisé la rupture du contrat.

Dans ce contexte particulier, un directeur d’association a prononcé le licenciement d’une salariée protégée.

Or, les statuts de l’Association confiaient au Conseil d’administration la qualité d’employeur et non au Directeur.

Ce point de nuance est pourtant essentiel, la Cour rappelant qu’un défaut de qualité du signataire entraine l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture voire la nullité dans la situation d’un salarié protégé notamment.

« Est nul le licenciement pour faute grave d’une salariée enceinte, prononcé par un directeur d’association n’ayant pas reçu la délégation à cet effet par le conseil d’administration ».

Il apparait que les juges ont analysé les statuts de l’Association afin de déterminer la qualité d’employeur qui appartenait ici au Conseil d’administration.

Sans délégation de pouvoir de la part du conseil d’administration à l’attention du Directeur, ce dernier n’avait pas la qualité pour réaliser le licenciement litigieux.

Il faut donc en tirer la conséquence suivante : en présence d’une Association, la lecture attentive des statuts constitutifs est essentielle pour éviter les difficultés de cette nature.

En effet, la théorie « de l’apparence » ne trouve pas application dans cette hypothèse, même si le Directeur a agi à la manière d’un employeur.

Enfin, l’arrêt revient aussi sur un second point correspondant à la réparation liée à la nullité du licenciement.

La Cour de cassation, à l’inverse de la Cour d’appel, précise que la salariée a droit :

  • A la réparation du licenciement nul (dommages et intérêts équivalent à au moins 6 mois de rémunération) ;
  • Et aux salaires dont elle a été privée sur la période de protection sans avoir à établir de préjudice distinct.