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La mise à pied disciplinaire est une sanction par laquelle le salarié est temporairement écarté de l’entreprise et privé par conséquent de son salaire ; elle a pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail.

Cette mesure, relevant du pouvoir disciplinaire de l’employeur, doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise si l’employeur est tenu d’élaborer un tel règlement, lequel règlement devra également prévoir la durée maximale de la mise à pied pouvant être infligée.

Même dans cette limite, la durée de la mise à pied disciplinaire doit rester proportionnée à la gravité de la faute commise par le salarié.

Il n’est bien évidemment pas possible d’infliger une mise à pied disciplinaire pour une durée indéterminée.

Le salarié qui refuse de se soumettre à la sanction, en se présentant par exemple au travail et en refusant ensuite de quitter les lieux, commet un acte d’insubordination susceptible de constituer une faute grave.

La suspension du contrat de travail pendant la durée de la mesure disciplinaire a pour effet de priver le salarié des salaires qu’il aurait touché en travaillant sur cette période, ce qui s’étend aux primes d’assiduité.

Quelques précisions ;

  • le fait que le salarié soit en arrêt maladie le jour où doit commencer la mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur n’autorise pas ce dernier à différer l’exécution de la mise à pied, sauf, naturellement, fraude du salarié ;
  • il a déjà été jugé que, le fait pour un salarié, qui s’est vu infliger une mise à pied disciplinaire injustifiée ou nulle, de refuser de reprendre le travail tant que le salaire qu’il a perdu ne lui est pas versé, ne commet pas une faute ;
  • une mise à pied disciplinaire peut être infligée à un salarié protégé (représentant du personnel par exemple) sans que l’employeur n’ait à engager la procédure d’autorisation auprès de l’Inspection du travail ;
  • la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé n’a pas pour effet de suspendre son mandat (tout comme d’ailleurs la mise à pied à titre conservatoire) ;
  • sauf détournement de pouvoir, l’employeur peut fractionner en plusieurs jours l’exécution de la mise à pied disciplinaire, à condition que ce fractionnement soit prévu par l’employeur dès le prononcé de la mesure.

Enfin, la mise à pied disciplinaire ayant une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise et sur sa rémunération, cette mesure ne peut être prononcée que moyennant le respect par l’employeur des règles gouvernant la procédure disciplinaire (convocation à une entretien préalable, entretien préalable puis notification de la sanction).

 

Maître Cédric CHAFFAUT

Avocat à CHAUMONT - Barreau de la Haute-Marne

35 rue Pasteur- 52 000 CHAUMONT

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