Faut-il voir dans le télétravail une nouvelle source de risques psychosociaux ?

A la lecture du livre blanc de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps), il semble bien que le développement du travail à distance est loin d’assurer la sérénité des DRH.

C’est aussi le retour que nous en avons en cabinet d’avocats lorsque nous conseillons de réactualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) pour tenir compte du développement du télétravail.

Mais en sus de la mise à jour de la DUERP, il existe d’autres problématiques sur lesquelles je souhaiterais attirer votre attention et qui sont induites par le développement du télétravail :

  •  La difficulté de trouver un équilibre entre les règles fixées par l’accord ou la charte sur le télétravail qui assure l’équité de tous et les dérogations exceptionnelle.

La rédaction de l’accord ou de la charte nécessite une réflexion poussée pour établir des critères explicites et objectifs en fonction des fiches de poste et des métiers pour bénéficier ou non du télétravail. C’est beaucoup de travail qui se rajoute aux nombreuses taches des DRH.

  • La nécessité de créer une véritable unité entre les salariés qui sont en télétravail et ceux qui ne le sont pas. Tous les salariés doivent avoir se sentir inclus et intégrés dans l’entreprise même s’ils ne sont pas présents physiquement. Cela est d’ailleurs plus compliqué avec les nouveaux arrivants.

Pour éviter les risques d’isolements, les DRH doivent réinventer des nouveaux outils collaboratifs, des debriefings plus importants et multiplier les occasions de dialogue.

  •   La lutte contre l’hyper connexion. En effet, nous savons à quel point le droit à la déconnexion est nécessaire à la prévention des risques psychosociaux.  Or, par essence, télétravailler c’est utiliser son lieu de vie pour y faire rentrer la sphère professionnelle. La frontière entre sphère personnelle et sphère professionnelle risque d’être rapidement poreuse.

Il faudra donc rapidement repenser des outils de management qui favorise le maintien de cette frontière.

  •  L’évaluation des situations individuelles de la manière la plus juste possible. Le sujet est vaste. La Firps rappelle qu’un « salarié qui télétravaille est encore souvent pénalisé dans son évolution professionnelle ». C’était vrai par le passé, mais il faudrait que cela change.

Il y a donc un travail très important à réaliser par les services des ressources humaines.

==> A bientôt sur le blog de Carole Vercheyre-Grard traitant de l’actualité judiciaire du droit du travail!

Carole VERCHEYRE-GRARD (EI)

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