PARTIE I — FAQ SALARIÉ(E)

FAQ S-01 — En tant que salarié victime de harcèlement, ai-je le droit de produire en justice des preuves que j'ai recueillies à l'insu de mon harceleur ?

Le droit à la preuve, fondé sur l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, est reconnu à toute partie à un procès, y compris au salarié qui entend rapporter la réalité d'agissements de harcèlement. Une preuve obtenue à l'insu de son auteur n'est pas automatiquement irrecevable : le juge doit mettre en balance le droit au respect de la vie privée de la personne visée et le droit à la preuve du salarié, en vérifiant si la production est indispensable à l'exercice de ce droit et si l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. L'irrecevabilité automatique d'une preuve au seul motif qu'elle a été obtenue sans le consentement de son auteur est contraire à la jurisprudence issue de l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 21-11.330).

FAQ S-02 — Un enregistrement audio réalisé à l'insu de mon supérieur hiérarchique lors d'une réunion ou d'un entretien peut-il être produit pour prouver des faits de harcèlement ?

Un enregistrement clandestin est une preuve potentiellement déloyale. Cependant, depuis la décision de l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023, la déloyauté d'un moyen de preuve ne conduit plus à son exclusion automatique des débats : le juge doit apprécier si son utilisation porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en procédant à une mise en balance entre le droit au respect de la vie privée et le droit à la preuve. Lorsque l'enregistrement est le seul moyen disponible pour établir des faits de harcèlement insusceptibles d'être prouvés autrement — notamment en raison du lien de subordination qui dissuade les témoins de parler —, sa production peut être admise si elle est indispensable et proportionnée. Le Défenseur des droits s'est prononcé en ce sens (avis du 25 janvier 2018, n° 18-03).

FAQ S-03 — L'irrecevabilité est-elle automatique si la preuve porte atteinte au secret des correspondances ?

Non. La violation du secret des correspondances constitue une atteinte à un droit substantiel protégé, mais elle ne génère pas une irrecevabilité de plein droit. Depuis l'arrêt de la chambre sociale du 25 novembre 2020, l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet : le juge est tenu de vérifier si la production de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié concerné et le droit à la preuve de celui qui produit la pièce. Ce standard s'applique à toutes les parties, y compris au salarié qui produit des correspondances obtenues de façon irrégulière pour établir un harcèlement.

FAQ S-04 — Mon employeur invoque le RGPD pour contester la recevabilité d'une preuve que j'ai produite : que répond la jurisprudence ?

Le RGPD protège les données à caractère personnel, mais il ne confère pas un droit absolu à l'effacement ou à l'irrecevabilité de toute preuve comportant de telles données. La chambre sociale a jugé, dans ses arrêts du 8 mars 2023, que l'illicéité d'un moyen de preuve au regard des dispositions relatives à la protection des données personnelles n'entraîne pas nécessairement son rejet : le juge doit appliquer le contrôle de proportionnalité, en examinant si la production était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte était strictement proportionnée au but poursuivi. La CJUE elle-même n'exclut pas par principe la recevabilité d'une preuve obtenue en violation du RGPD lorsque des intérêts légitimes supérieurs sont en jeu.

FAQ S-05 — Mon employeur a installé un système de vidéosurveillance sans m'en informer : puis-je utiliser les enregistrements ainsi réalisés pour établir les faits de harcèlement dont je suis victime ?

Une vidéosurveillance mise en place sans information préalable du salarié, sans information du comité social et économique, et sans déclaration ou autorisation préalable constitue un moyen de preuve illicite. Cependant, cette illicéité ne rend pas la preuve automatiquement irrecevable : le juge doit rechercher, selon la méthode en trois temps dégagée par la chambre sociale dans ses arrêts du 8 mars 2023, si l'employeur avait des raisons concrètes qui justifiaient la surveillance et son ampleur, s'il ne pouvait pas atteindre un résultat identique par d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle, et si l'atteinte à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi. Ce raisonnement vaut de façon symétrique pour le salarié qui souhaite se prévaloir d'enregistrements issus d'un tel système.

FAQ S-06 — Mon employeur conteste la recevabilité de captures d'écran de messages que j'ai reçus sur ma messagerie professionnelle : comment me défendre ?

Les messages reçus sur la messagerie professionnelle du salarié bénéficient d'une présomption de caractère professionnel, mais ils peuvent être identifiés comme personnels si l'intitulé le précise. En toute hypothèse, un message professionnel reçu par le salarié fait partie des documents auxquels il a légitimement accès dans le cadre de ses fonctions : leur production en justice ne peut être qualifiée de déloyale dès lors qu'aucun stratagme n'a été employé pour les obtenir. Le juge devra vérifier si la production est proportionnée au but poursuivi — établir des faits de harcèlement — et si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve.

FAQ S-07 — Puis-je produire les témoignages de collègues qui ont été eux-mêmes témoins des agissements de harcèlement, alors qu'ils sont encore salariés de l'entreprise ?

Oui. La preuve par témoignage est un moyen de droit commun que le salarié peut librement utiliser. Toutefois, les collègues témoins sont souvent dissuadés de témoigner en raison du lien de subordination qui les lie à l'employeur. La difficulté d'obtenir des témoignages est précisément l'une des raisons pour lesquelles la jurisprudence admet, sous conditions de proportionnalité, la production de preuves obtenues par des moyens moins conventionnels — enregistrements, captures d'écran — lorsque ces preuves sont les seules disponibles. L'impossibilité de prouver autrement la réalité des faits est l'un des critères du contrôle d'indispensabilité.

FAQ S-08 — Mon employeur me demande, lors de l'enquête interne sur le harcèlement, de produire mes échanges personnels : suis-je obligé de m'y conformer ?

Non. Le salarié dispose d'un droit au respect de sa vie personnelle, y compris au temps et au lieu de travail, garanti par l'article L. 1121-1 du code du travail et l'article 8 de la Convention européenne. Les correspondances privées du salarié ne peuvent être utilisées à titre de preuve par l'employeur qu'à condition que leur production soit indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Dans le cadre d'une enquête interne, l'employeur ne peut contraindre le salarié à produire ses échanges personnels ; seule une mesure d'instruction ordonnée par le juge, sur le fondement des articles 143 et suivants du code de procédure civile, peut y contraindre sous contrôle judiciaire.

FAQ S-09 — Des captures d'écran de publications sur mon compte Facebook privé ont été transmises à mon employeur par un collègue : puis-je contester leur recevabilité ?

Oui. Les publications sur un compte Facebook identifié comme privé constituent des correspondances privées bénéficiant de la protection du secret des correspondances. Leur production par l'employeur soulève la question de la loyauté probatoire : si le collègue n'était pas autorisé à accéder au compte, la preuve peut être qualifiée d'illicite et potentiellement déloyale. Depuis l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023, l'irrecevabilité automatique a disparu, mais le juge doit procéder à la mise en balance entre votre droit à la vie privée et le droit à la preuve de l'employeur. Vous pourrez utilement faire valoir l'absence de stratagme de votre part, le caractère non public de vos propos, et l'existence éventuelle d'autres moyens de preuve à la disposition de l'employeur.

FAQ S-10 — Le harcèlement que j'allègue s'est produit lors de réunions ou d'échanges informels dont je n'ai aucune trace écrite : comment constituer un dossier de preuve conforme à la loi ?

Le salarié dispose de plusieurs moyens licites : les témoignages de collègues, les échanges professionnels sur messagerie d'entreprise, les signalements auprès du médecin du travail ou des représentants du personnel, les arrêts de travail et rapports médicaux, les courriers de mise en garde adressés à la hiérarchie, les compte-rendus d'entretien. Lorsque ces moyens licites s'avèrent insuffisants, la jurisprudence admet que le droit à la preuve peut justifier la production de preuves obtenues à l'insu de l'auteur des agissements — enregistrements, captures d'écran —, à condition que le salarié démontre l'indispensabilité et la proportionnalité de la production. Il appartient alors au juge d'effectuer la mise en balance des droits en présence.

FAQ S-11 — Mon employeur m'accuse à son tour de harcèlement à l'encontre d'un subordonné : comment prouver que ces accusations sont infondées, sans porter atteinte à ma propre vie privée ?

La chambre sociale reconnaît le droit à la preuve au bénéfice de toutes les parties, y compris du salarié mis en cause qui entend se défendre. Vous pouvez produire tout élément licite établissant l'absence de harcèlement : témoignages, échanges professionnels, éléments factuels sur les conditions dans lesquelles les actes reprochés sont survenus. Si vous souhaitez produire des éléments comportant des données personnelles d'autres salariés — pour démontrer par exemple que le traitement appliqué à la prétendue victime était identique à celui appliqué à l'ensemble de l'équipe —, le juge devra vérifier que la production est indispensable et proportionnée, et pourra, si nécessaire, en cantonner le périmètre aux seules données strictement nécessaires à la démonstration.

FAQ S-12 — Les données issues du système de badgeage ou de géolocalisation de l'entreprise peuvent-elles être utilisées pour prouver des faits de harcèlement ?

Ces données constituent des données à caractère personnel soumises au RGPD et aux règles de protection de la vie personnelle du salarié. Leur licéité dépend du respect des obligations d'information et de proportionnalité pesant sur l'employeur au moment de leur collecte. Si le dispositif a été régulièrement déclaré et les salariés régulièrement informés, les données ainsi collectées sont licites et peuvent être produites par l'une ou l'autre partie. Si le dispositif a été détourné de sa finalité initiale, leur production est soumise au contrôle de proportionnalité. La chambre sociale a notamment jugé, dans ses arrêts du 8 mars 2023, que le juge doit examiner si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique par des moyens moins intrusifs.

FAQ S-13 — Le rapport d'une enquête interne sur le harcèlement peut-il être produit en justice par le salarié ?

Oui, dans la mesure où le salarié a légitimement accès à ce rapport — notamment s'il lui a été communiqué dans le cadre de la procédure interne. Si le rapport contient des données personnelles relatives à d'autres salariés, le juge peut en cantonner la production aux éléments strictement nécessaires à la démonstration. En revanche, si le salarié s'est procuré le rapport par des voies irrégulières, sa production sera soumise au contrôle de proportionnalité issu de la jurisprudence de l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023.

FAQ S-14 — Mon médecin du travail a constaté les effets du harcèlement sur ma santé : son rapport est-il admissible en justice ?

Oui. Le rapport du médecin du travail et les conclusions médicales relatives aux conséquences du harcèlement sur la santé du salarié sont des éléments de preuve licites et régulièrement produits dans les contentieux de harcèlement moral. Ils constituent même des éléments particulièrement importants car ils proviennent d'un tiers institutionnel soumis au secret médical. Le juge apprécie souverainement leur force probante au regard de l'ensemble des éléments du dossier. Le secret médical du salarié peut, dans certaines circonstances, être opposé à l'employeur qui sollicite la communication d'informations médicales complémentaires.

FAQ S-15 — Puis-je produire des données personnelles d'autres salariés pour établir que l'employeur n'a traité qu'en moi l'objet du harcèlement allégué ?

La production de données personnelles relatives à des tiers salariés — bulletins de paie, évaluations, courriels — est soumise au contrôle de proportionnalité. La chambre sociale, dans ses arrêts du 8 mars 2023, a précisé que le juge doit d'abord vérifier si la communication des pièces demandées est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve, puis, lorsque les éléments sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, vérifier que les mesures sollicitées sont indispensables et proportionnées au but poursuivi — au besoin en cantonnant le périmètre de la production aux seules données pertinentes, comme l'emploi, la classification ou le salaire, à l'exclusion des données médicales ou familiales.

FAQ S-16 — L'employeur peut-il opposer le RGPD pour refuser de me communiquer des documents susceptibles de prouver le harcèlement ?

Le RGPD protège les données personnelles mais ne peut pas être utilisé comme un instrument de blocage systématique de la preuve dans un contentieux judiciaire. L'article 6 § 1 du RGPD autorise le traitement de données personnelles lorsqu'il est nécessaire aux fins des intérêts légitimes du responsable de traitement, ce qui inclut la défense de droits en justice. Le juge peut ordonner, sur le fondement des articles 143 et suivants du code de procédure civile, la production de documents comportant des données personnelles, sous réserve d'en cantonner le périmètre aux éléments strictement nécessaires à la démonstration.

FAQ S-17 — En cas de harcèlement sexuel, les règles probatoires sont-elles différentes ?

Les règles de fond du droit à la preuve s'appliquent de la même façon, mais la difficulté probatoire est souvent plus aiguë en matière de harcèlement sexuel, les faits se produisant fréquemment en l'absence de tiers. La jurisprudence reconnaît que l'impossibilité de prouver autrement les faits — absence de témoins, caractère clandestin des agissements — est l'un des critères de l'indispensabilité de la preuve obtenue par des moyens potentiellement attentatoires à la vie privée de l'auteur des faits. La production d'enregistrements réalisés à l'insu du harceleur peut, dans ce contexte particulier, satisfaire au contrôle de proportionnalité dès lors que le salarié démontre que c'était le seul moyen disponible d'établir la réalité des faits.

FAQ S-18 — Les messages reçus sur mon téléphone personnel professionnel peuvent-ils constituer une preuve admissible ?

Oui, sous réserve que ces messages aient été envoyés dans un contexte professionnel. Un message professionnel envoyé sur un téléphone mis à disposition par l'employeur conserve en principe son caractère professionnel, même s'il contient des éléments relevant de la vie privée. En revanche, les messages échangés via une application de messagerie personnelle sur ce téléphone bénéficient d'une protection renforcée au titre du secret des correspondances. Leur production est admissible si le contrôle de proportionnalité est satisfait : indispensabilité et proportionnalité au but poursuivi.

FAQ S-19 — Mon employeur a produit en justice des données issues de mon compte de messagerie professionnelle couvrant une période de plusieurs années : est-ce proportionné ?

Non, pas nécessairement. Le contrôle de proportionnalité implique que la production de preuves portant atteinte à la vie personnelle du salarié soit indispensable — c'est-à-dire que l'employeur ne pouvait pas atteindre son objectif probatoire par d'autres moyens — et proportionnée — c'est-à-dire limitée aux éléments strictement nécessaires à la démonstration. Une production massive et non ciblée de données de messagerie, couvrant plusieurs années et sans lien direct avec les faits allégués, peut être contestée comme disproportionnée. Le juge dispose du pouvoir d'en cantonner le périmètre aux seules pièces pertinentes.

FAQ S-20 — Si mon employeur me licencie pour faute grave sur la base de preuves obtenues de manière illicite ou déloyale, puis-je obtenir l'annulation du licenciement ?

Depuis l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023, l'irrecevabilité automatique des preuves déloyales a disparu : une preuve illicite ou déloyale peut, selon les circonstances, être retenue par le juge si elle satisfait au contrôle de proportionnalité. Cependant, si les preuves produites à l'appui du licenciement sont déclarées irrecevables — parce que le contrôle de proportionnalité n'est pas satisfait —, la faute grave ne peut être établie et le licenciement encourt la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut, en cas de contestation, demander au conseil de prud'hommes d'examiner la recevabilité de chaque pièce produite par l'employeur et d'en tirer les conséquences sur la validité du motif de licenciement.

PARTIE II — FAQ EMPLOYEUR

Employeur confronté à une allégation de harcèlement moral ou à une situation de harcèlement interne

FAQ E-01 — Un salarié allègue un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique : quels moyens de preuve puis-je légalement réunir pour enquêter sur ces faits ?

L'employeur dispose de plusieurs moyens licites : les témoignages recueillis dans le cadre d'une enquête interne contradictoire, les échanges professionnels sur les messageries d'entreprise dont l'employeur est propriétaire, les documents de gestion interne, les évaluations, les rapports du médecin du travail et du CHSCT ou CSE. S'il souhaite utiliser des données issues de dispositifs de surveillance — badgeage, vidéosurveillance, géolocalisation —, ceux-ci doivent avoir été régulièrement déclarés, et les salariés régulièrement informés, sous peine d'illicéité des éléments recueillis. La chambre sociale, dans ses arrêts du 8 mars 2023, rappelle que le juge vérifie si l'employeur ne pouvait pas atteindre le même résultat par des moyens moins intrusifs.

FAQ E-02 — Un salarié a produit en justice des enregistrements audio de réunions internes réalisés à l'insu des participants : puis-je en demander l'irrecevabilité ?

Oui, vous pouvez en contester la recevabilité, mais l'irrecevabilité n'est plus automatique depuis l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023. Le juge procédera à la mise en balance entre le droit au respect de la vie privée des personnes enregistrées à leur insu et le droit à la preuve du salarié. Pour obtenir l'irrecevabilité, vous devrez démontrer que la production de ces enregistrements porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et que le salarié disposait d'autres moyens de preuve lui permettant d'établir les faits allégués. Si en revanche les enregistrements sont le seul moyen disponible pour établir des faits de harcèlement insusceptibles d'être prouvés autrement, le juge pourra les retenir.

FAQ E-03 — Un autre salarié a signalé avoir lu, par inadvertance, des messages privés de la prétendue victime laissant apparaître que les accusations de harcèlement sont fabriquées : puis-je produire ces messages en justice ?

C'est précisément la situation de l'affaire Rexel (Assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 21-11.330). La preuve ainsi obtenue porte atteinte au secret des correspondances privées du salarié et peut être qualifiée d'illicite, voire de déloyale selon les circonstances. Depuis la décision de l'Assemblée plénière, son irrecevabilité n'est plus automatique. Le juge devra mettre en balance le droit à la vie privée du salarié et votre droit à la preuve, en vérifiant notamment si la production est indispensable — absence d'autres moyens de preuve disponibles — et proportionnée — notamment au regard de la gravité des accusations portées contre l'entreprise ou ses représentants.

FAQ E-04 — Est-ce que l'absence d'information préalable du salarié sur un dispositif de contrôle rend systématiquement la preuve irrecevable ?

Non, depuis l'évolution jurisprudentielle opérée par la chambre sociale. L'absence d'information préalable du salarié sur un dispositif de contrôle constitue une illicéité, mais cette illicéité ne conduit pas automatiquement à l'irrecevabilité de la preuve ainsi obtenue. Le juge doit examiner, selon la méthode en trois temps des arrêts du 8 mars 2023, s'il existait des raisons concrètes justifiant la surveillance, si l'employeur ne pouvait pas atteindre le même résultat par des moyens moins intrusifs, et si l'atteinte à la vie personnelle du salarié est proportionnée au but poursuivi. En pratique, toutefois, l'absence d'information préalable constitue un facteur de risque sérieux d'irrecevabilité, notamment lorsque l'employeur disposait d'autres moyens de preuve.

FAQ E-05 — Le salarié prétendu harceleur a licencié son propre collaborateur. Ce collaborateur a produit en justice des données personnelles d'autres salariés pour prouver le harcèlement : puis-je en contester l'étendue ?

Oui. La chambre sociale, dans ses arrêts du 8 mars 2023, a posé que le juge doit, lorsqu'une partie produit des éléments portant atteinte à la vie personnelle de tiers salariés, vérifier que les mesures sollicitées sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi — et, au besoin, en cantonner le périmètre aux seuls éléments pertinents. En tant qu'employeur, vous pouvez demander au juge de limiter la communication aux seules données professionnelles pertinentes — emploi, classification, rémunération brute —, à l'exclusion des données médicales, familiales ou autres données sensibles qui seraient étrangères à la démonstration du harcèlement allégué.

FAQ E-06 — Une enquête interne sur le harcèlement a été conduite par des tiers extérieurs à l'entreprise : le rapport peut-il être produit en justice ?

Oui. Le rapport d'enquête interne, même réalisé par un prestataire externe, constitue un document que l'employeur a légitimement commandé dans le cadre de son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement. Sa production en justice est licite. Si le rapport contient des données personnelles relatives à des salariés qui n'ont pas été parties à la procédure judiciaire — notamment des témoins —, le juge peut en cantonner la communication aux éléments strictement pertinents pour le litige. L'employeur doit s'assurer que la collecte de données dans le cadre de l'enquête a été réalisée dans le respect du RGPD.

FAQ E-07 — Le salarié conteste la régularité de la procédure disciplinaire en invoquant le RGPD : comment me défendre ?

Le RGPD ne fait pas obstacle à l'utilisation de données personnelles dans le cadre d'une procédure disciplinaire ou judiciaire. L'article 6 § 1 du RGPD autorise le traitement de données personnelles lorsqu'il est nécessaire aux fins des intérêts légitimes du responsable de traitement, ce qui inclut la gestion des relations de travail et la défense des droits en justice. L'employeur doit s'assurer que les données utilisées ont été collectées conformément aux obligations d'information et de licéité du RGPD. Si les données utilisées dans la procédure disciplinaire proviennent d'un dispositif de surveillance régulièrement déclaré et notifié, leur utilisation est régulière.

FAQ E-08 — Puis-je surveiller les communications électroniques d'un salarié suspecté d'être l'auteur d'agissements de harcèlement sur un collègue ?

Une surveillance des communications électroniques du salarié est un moyen de preuve soumis à des conditions strictes. L'employeur peut librement accéder aux messages professionnels de l'employé — sous réserve de respecter les procédures internes — mais ne peut pas accéder aux messages identifiés comme personnels sans en prévenir préalablement le salarié ou en sa présence. Une surveillance clandestine des communications personnelles du salarié, même via un outil informatique professionnel, constitue une atteinte au secret des correspondances soumise au contrôle de proportionnalité. La Cour EDH, dans les arrêts Barbulescu c. Roumanie (GC, 5 septembre 2017) et López Ribalda c. Espagne (GC, 17 octobre 2019), a fixé les critères permettant d'apprécier la licéité de tels dispositifs.

FAQ E-09 — Le salarié qui se prétend victime de harcèlement a publié des messages dénigrants me concernant sur un réseau social professionnel : puis-je les produire pour justifier le licenciement ?

Des messages publiés sur un réseau social professionnel — type LinkedIn — à destination d'un public non restreint ne bénéficient pas de la protection du secret des correspondances privées, dès lors qu'ils ont été rendus publics par leur auteur. Leur production en justice est en principe libre et ne nécessite pas de contrôle de proportionnalité particulier. En revanche, des messages publiés sur un compte privé à accès restreint bénéficient d'une protection renforcée et leur production est soumise au contrôle de proportionnalité issu de la jurisprudence de l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023.

FAQ E-10 — Le salarié se prétend victime de harcèlement mais ses propres messages internes montrent qu'il était l'instigateur d'un climat de travail dégradé : comment utiliser ces éléments ?

Les messages professionnels émis ou reçus par le salarié via les outils informatiques de l'entreprise sont présumés avoir un caractère professionnel. L'employeur peut y accéder et les produire en justice sans avoir à satisfaire à un contrôle de proportionnalité particulier, sous réserve que les fichiers ne soient pas identifiés comme personnels et que l'accès n'ait pas nécessité le recours à un stratagme. Ces messages peuvent constituer des éléments à charge pertinents pour démontrer la réalité des comportements imputés au salarié ou pour remettre en cause la qualification de harcèlement dont il se prévaut.

FAQ E-11 — Le salarié invoque des mesures de représailles après avoir dénoncé le harcèlement : comment prouver la légitimité des décisions prises à son égard ?

L'employeur qui prend des mesures à l'égard d'un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement doit être en mesure de démontrer que ces mesures reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout lien avec la dénonciation. Les preuves doivent être licites et proportionnées. L'employeur peut produire toute pièce professionnelle — évaluations, objectifs, résultats — établissant le caractère objectif et non discriminatoire des décisions prises. La charge de la preuve est partagée en matière de discrimination : le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, et l'employeur doit prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout lien avec la dénonciation.

FAQ E-12 — Le salarié prétend que les conditions de travail ont constitué en elles-mêmes un harcèlement institutionnel : quelles preuves puis-je réunir pour contester cette qualification ?

L'employeur peut produire tout élément démontrant que les conditions de travail reprochées étaient objectives, justifiées par les besoins de l'entreprise et appliquées de manière égale à l'ensemble des salariés placés dans une situation comparable. Les éléments utiles incluent les comptes-rendus de réunions, les directives générales adressées à l'ensemble de l'équipe, les évaluations comparatives, les procès-verbaux de CSE sur les conditions de travail. Si ces éléments contiennent des données personnelles relatives à d'autres salariés, leur production est admissible sous réserve du contrôle de proportionnalité.

FAQ E-13 — Un salarié a réalisé des captures d'écran de courriels professionnels internes pour les produire en justice : l'employeur peut-il en invoquer la déloyauté ?

Un salarié qui produit en justice des courriels professionnels qu'il a lui-même reçus ou auxquels il avait légitimement accès dans le cadre de ses fonctions n'obtient pas ces éléments par un stratagme dloyal. La déloyauté probatoire suppose un comportement actif de tromperie ou de mise en scène de la part de celui qui obtient la preuve. Le simple fait de conserver et de produire des messages professionnels reçus régulièrement ne constitue pas une déloyauté au sens de la jurisprudence issue de l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023.

FAQ E-14 — Le salarié produit en justice un échange de messages obtenus à partir du téléphone professionnel d'un autre salarié, sans son consentement : puis-je contester la recevabilité de ces éléments ?

Oui. Des messages obtenus à partir du téléphone d'un tiers salarié sans son consentement constituent une atteinte au secret des correspondances de ce tiers et peuvent être qualifiés de preuve illicite. Le juge devra procéder à la mise en balance entre le droit à la vie privée du tiers et le droit à la preuve du salarié qui produit ces éléments. Vous pouvez faire valoir que d'autres moyens de preuve étaient disponibles et que la production n'était donc pas indispensable, ce qui est l'un des critères clefs du contrôle de proportionnalité.

FAQ E-15 — L'obligation de sécurité de l'employeur en matière de harcèlement impose-t-elle de conserver des données probatoires même au-delà de la durée légale de conservation des données prévue par le RGPD ?

L'obligation de sécurité de l'employeur impose de prévenir les risques de harcèlement et d'y mettre fin. La conservation de données dans le cadre de la gestion d'un contentieux de harcèlement peut être justifiée par l'intérêt légitime de l'employeur à se défendre en justice — ce qui constitue une base légale de traitement au sens du RGPD. Toutefois, cette conservation doit être limitée à la durée nécessaire à la gestion du contentieux et aux données strictement nécessaires à cette fin, conformément au principe de minimisation des données posé par l'article 5 du RGPD.

FAQ E-16 — Puis-je faire réaliser un constat d'huissier sur les communications électroniques d'un salarié suspecté de harcèlement, sans l'en informer préalablement ?

Un constat d'huissier portant sur des communications électroniques du salarié, effectué sans information préalable et en dehors de sa présence, constitue une surveillance clandestine soumise aux mêmes exigences que tout moyen de preuve portant atteinte à la vie personnelle. Sa recevabilité est soumise au contrôle de proportionnalité. En pratique, il est recommandé de recourir à cette mesure en présence du salarié ou de le faire précéder d'une mesure judiciaire d'instruction ordonnée par le juge, afin de prévenir toute contestation de loyauté.

FAQ E-17 — Le salarié a diffusé, auprès de ses collègues, des informations confidentielles sur l'enquête interne relative au harcèlement : puis-je utiliser ces diffusions pour le sanctionner, en produisant des preuves de leur existence ?

Oui, dans la mesure où les preuves de cette diffusion sont licites — par exemple des témoignages de collègues qui ont reçu ces informations, ou des échanges professionnels dans lesquels le salarié les a relayées. Si la preuve de la diffusion nécessite de produire des éléments comportant des données personnelles d'autres salariés, le contrôle de proportionnalité s'applique. Le critère de l'indispensabilité — l'employeur ne disposait pas d'autres moyens de preuve — et celui de la proportionnalité — la mesure est limitée aux éléments strictement nécessaires — devront être satisfaits.

FAQ E-18 — Un prestataire externe qui a participé à une réunion au cours de laquelle des faits de harcèlement sont allégués peut-il être entendu en tant que témoin, sans violer la confidentialité des informations de l'entreprise ?

Oui. Le secret des affaires et la confidentialité des informations de l'entreprise ne font pas obstacle à ce qu'un tiers qui a été le témoin direct de faits litigieux soit entendu en justice. Le juge apprécie souverainement la valeur du témoignage. Le prestataire peut être tenu par une clause de confidentialité contractuelle, mais cette clause ne peut pas faire obstacle à l'obligation légale de témoigner en justice lorsque le juge l'ordonne. En revanche, si le prestataire est entendu hors de toute décision judiciaire, la portée de sa confidentialité contractuelle devra être examinée au regard des intérêts en présence.

FAQ E-19 — Le salarié prétend que l'enquête interne n'a pas été conduite de manière impartiale et que les preuves recueillies sont viciées : comment garantir la validité probatoire de l'enquête ?

La validité probatoire d'une enquête interne est renforcée lorsqu'elle respecte un certain nombre de garanties procédurales : pluralité d'enquêteurs, audition contradictoire de toutes les parties, formalisation des auditions, information des salariés de leurs droits. Le juge apprécie souverainement la valeur du rapport d'enquête, mais une enquête conduite dans le respect de ces garanties dispose d'une force probante supérieure à une enquête unilatérale. L'absence de ces garanties ne rend pas l'enquête irrecevable mais affaiblit sa valeur et l'expose à des critiques sérieuses.

FAQ E-20 — Dans un contentieux de harcèlement moral, l'employeur peut-il solliciter du juge une mesure d'instruction pour obtenir la production de pièces détenues par le salarié ou par un tiers ?

Oui. L'article 145 du code de procédure civile autorise toute partie à solliciter, avant tout procès, une mesure d'instruction si elle peut légitimement en avoir besoin pour la conservation ou l'établissement de la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige. Dans le cadre d'un contentieux de harcèlement moral, l'employeur peut solliciter la communication de pièces détenues par le salarié ou par des tiers — sous réserve que cette demande soit proportionnée et que les pièces sollicitées soient pertinentes pour le litige. Le juge peut en cantonner le périmètre aux éléments strictement nécessaires, notamment pour protéger les données personnelles des tiers concernés.

Dominique KARPISEK-BETTAN

Avocate au Barreau des Hauts-de-Seine