Les périodes de fêtes de fin d’année donnent régulièrement lieu à des pratiques discutables en matière d’organisation du temps de travail, en particulier dans la grande distribution.

Une situation revient fréquemment : des salariés sont amenés à travailler exceptionnellement un samedi habituellement chômé, avec la promesse d’une récupération, puis se voient opposer un refus au motif qu’un jour férié chômé dans la semaine « remplace » ce jour de repos.

Cette pratique n’est pas conforme au droit du travail.

 

1. Jour férié et repos hebdomadaire : deux notions distinctes

Le jour férié chômé et le repos hebdomadaire répondent à des régimes juridiques distincts.

Le repos hebdomadaire constitue une obligation légale autonome. Il ne peut être ni supprimé, ni absorbé par un jour férié, quand bien même celui-ci serait chômé.

Inversement, un jour férié chômé ne peut pas être assimilé à un repos compensateur ou à un jour de repos habituel.

En pratique, affirmer qu’un salarié aurait « déjà eu deux jours de congé dans la semaine » parce qu’un jour férié est intervenu revient à une confusion juridique.

 

2. L’interdiction de récupérer les heures perdues du fait d’un jour férié

Le Code du travail est clair :

les heures de travail perdues en raison du chômage d’un jour férié ne donnent pas lieu à récupération.

Autrement dit, un employeur ne peut pas :

  • imposer du travail un jour habituellement chômé pour « compenser » un jour férié,

  • ni refuser une récupération annoncée en soutenant que le jour férié s’y substituerait.

Cette règle s’impose indépendamment de la taille de l’entreprise ou du secteur d’activité.

 

3. Travail exceptionnel un jour normalement chômé : une contrepartie est due

Lorsqu’un salarié travaille :

  • un jour qui constitue habituellement un jour de repos,

  • à la demande de l’employeur,

cela ouvre nécessairement droit à une contrepartie :

  • soit sous forme de récupération,

  • soit, à défaut, sous forme de rémunération, avec application des règles relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.

Une décision unilatérale consistant à supprimer a posteriori cette contrepartie est juridiquement fragile.

 

4. Attention aux risques pour l’employeur

Ces pratiques exposent l’employeur à :

  • une contestation individuelle fondée sur le Code du travail,

  • un signalement à l’inspection du travail,

  • voire un contentieux prud’homal simple, reposant sur des éléments objectifs (plannings, mails, affichages).

La période des fêtes ne justifie pas une mise entre parenthèses des règles légales.

 

5. Ce que le salarié peut faire

En cas de difficulté, il est conseillé :

  • de formaliser la contestation par écrit,

  • de rappeler calmement les règles applicables,

  • de conserver l’ensemble des éléments de preuve (plannings, échanges, consignes).

 

Une demande de régularisation claire et juridiquement fondée permet souvent de débloquer la situation sans conflit ouvert.