Quels que soient le type de licenciement économique (individuel ou collectif) et l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas procéder à un licenciement économique s'il n'a pas recherché un autre poste pour le ou les salariés visés. Le Code du travail précise que l'employeur doit mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour reclasser les salariés, ce qui signifie notamment qu'il ne peut pas se contenter de créer une cellule emploi ou de proposer les mesures instaurées avec l'Assédic - Pôle Emploi. L'employeur recherche tous les emplois disponibles de même catégorie ou équivalents, voire de catégorie inférieure sachant que l'accord exprès du salarié est alors exigé (article L1233-4 du code du travail). Il ne doit pas écarter les emplois nécessitant une modification du contrat ou l'adaptation du salarié, ni les postes qui ne correspondent pas aux critères préalablement renseignés dans un questionnaire par les salariés. Ceci étant, l'employeur n'est pas tenu de former le salarié pour qu'il acquière une nouvelle qualification lui permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure.
Ces rappels étant faits, il faut s'arrêter sur le périmètre de l'obligation de reclassement.
En effet, il est constant que l'employeur fait ses recherches dans toute l'entreprise, voire dans le groupe auquel celle-ci appartient. Dans ce cas, il s'adresse aux entreprises du groupe « dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ».
La cour de cassation vient de rendre un arrêt très intéressant ce 10 octobre 2012.
En l'espèce, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été mis en place dans une entreprise appartenant à un groupe qui avait décidé, pour des raisons économiques, de fermer un site. Le PSE avait fait état de différents postes à pourvoir dans ses autres sites en France et un seul à l'étranger, ceci alors même que le groupe était implanté dans 15 pays.
Le salarié reprochait principalement à l'employeur de ne pas démontrer que d'autres postes que ceux visés au PSE n'étaient pas à pourvoir dans les autres sociétés du groupe.
La Cour de cassation rend une décision implacable en matière de charge de la preuve. Elle retient en effet que l'entreprise appartenait à un groupe implanté dans quinze pays employant quatorze mille salariés dans cent seize sites d'exploitation en Europe; or, la société s'était bornée à proposer au titre des mesures de reclassement, un certain nombre d'emplois sur le territoire national, sans établir avoir été dans l'impossibilité de proposer le moindre poste au sein de sociétés du groupe situées à l'étranger, à l'exception d'un seul emploi dans la branche transport en Roumanie.
La nullité du PSE étant soulevée et partant de là, la nullité du licenciement lui même, la haute juridiction a approuvé la Cour d'appel qui avait déclaré nuls le PSE et le licenciement compte tenu du fait que le PSE ne comportait aucune indication sur la nature et la localisation des emplois pouvant être proposés aux salariés à l'intérieur du groupe parmi les entreprises se trouvant à l'étranger.
De cet arrêt, il faut donc retenir que c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'inexistence de postes à pourvoir dans chacune des sociétés du groupe auquel elle appartient, à défaut de quoi le juge peut retenir le non respect de l'obligation de reclassement.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
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