Dans cette affaire, une salarié était en arrêt maladie depuis plusieurs mois et avait finalement adressé à son employeur un courrier aux termes duquel elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement dont elle avait été victime de la part de son supérieur hiérarchique.
L'employeur lui avait alors répondu que, durant son absence pour maladie, le supérieur en question avait été licencié, de sorte que rien ne s'opposait à son retour dans l'entreprise.
La salariée a maintenu sa prise d'acte et s'est adressé au Conseil de prud'hommes pour la faire requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question était donc de savoir si la diligence de l'employeur lui permettrait de justifier du respect de son obligation de sécurité.
Confirmant sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt du 26 septembre 2012 que le fait que l'employeur ait entre-temps licencié le harceleur ne lui permettait pas d'échapper à sa responsabilité.
Ainsi, si l'employeur doit obligatoirement prendre les dispositions utiles pour mettre fin au harcèlement, les mesures qu'il aura prises pour ce faire ne sont pas suffisantes. Il doit en effet avant tout prévenir de tels agissements et intervenir dès qu'apparaissent les premiers symptômes du harcèlement.
A défaut, il aura manqué à son obligation de sécurité de résultat.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
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