La rémunération peut être constituée d'un fixe et d'un variable, ce dernier dépendant souvent des objectifs assignés par l'employeur. Lorsqu'ils sont révisés unilatéralement par l'employeur, les objectifs donnés à un salarié doivent être à la fois réalisables et portés à sa connaissance en début d'exercice (Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977, arrêt commenté ici).
Dans l'affaire jugée le 29 juin 2011 par la Cour de cassation, le salarié avait été embauché comme ingénieur commercial moyennant une rémunération dont 40% dépendaient d'objectifs fixés dans une "lettre de rémunération annuelle" remise au salarié lors de l'entrée dans l'entreprise, et devant l'être, ultérieurement, au début de chaque année fiscale.
Or, l'employeur s'était abstenu de fixer les objectifs pendant 3 années consécutives, ce qui a déclenché de la part du salarié une prise d'acte de rupture dont il a ensuite tenté de faire requalifier par les prud'hommes en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a reconnu ne pas avoir fixé ces objectifs annuels pendant 3 années mais expliquait que le salarié n'avait subi aucun préjudice compte tenu du fait que "à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents sont nécessairement reconduits sous le contrôle par le juge de leur caractère réaliste".
Les juges du fond puis la Cour de cassation n'ont pas suivi l'argumentaire de l'employeur.
Il a en effet été jugé que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié ; ainsi, le manquement de l'employeur à son obligation justifiait, à lui seul, que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
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