L'arrêt du 17 novembre 2010 rendu par la Cour de cassation me permet d'illustrer le principe selon lequel "la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ".

 

Dans cette affaire, une salariée d'une association avait demandé un congé pour convenances personnelles, en réalité suivre son conjoint muté à l'étranger. L'employeur n'avait pas cru devoir apporter de réponse dès lors qu'il avait constaté que sa salariée ne se rendait plus à son poste et avait donc suivi son conjoint à l'étranger. De ce fait, il avait considéré qu'elle était démissionnaire.

 

De retour 7 mois plus tard, et considérant que son employeur n'avait pas expressément refusé sa demande de congé, la salariée avait alors demandé sa réintégration. Or, estimant que le contrat avait été rompu par sa démission, l'employeur lui avait répondu que si elle souhaitait réintégrer l'association, il lui fallait postuler à un poste vacant.

 

C'est dans ce contexte que la salariée s'est adressée au Conseil de prud'hommes en réclamant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Considérant que la salariée n'avait pas démissionné et que l'employeur ne l'avait pas licenciée, la Cour d'appel a estimé que le contrat était toujours en cours, de sorte qu'il ne pouvait y avoir octroi de dommages et intérêts pour licenciement.

 

La Cour de cassation censure cette analyse et estime qu'il y avait nécessairement eu rupture du contrat de travail, dans la mesure où l'employeur avait considéré la salariée comme démissionnaire.

 

Ainsi, en l'absence de démission claire et non équivoque, il appartient à l'employeur d'user de ses pouvoirs disciplinaires pour reprocher à son salarié l'abandon de poste et donc procéder à son licenciement pour faute grave après une mise en demeure infructueuse. A défaut, la démission ne se présumant pas, la rupture sera imputable à l'employeur et qualifiée d'abusive.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Cass. soc. 17 novembre 2010, n° 09-42227