Pour avoir valeur conventionnelle, l'usage doit répondre à 3 conditions : généralité, fixité et constance.

A compter du moment où l'usage est constitué, seule sa dénonciation par l'employeur, avec respect d'un délai de prévenance suffisant, permet à ce dernier de s'en exonérer pour l'avenir.

Dans son arrêt du 13 octobre 2010, la cour de cassation précise que l'employeur doit informer tous les salariés indivduellement, y compris ceux, comme en l'espèce, susceptibles d'en bénéficier postèrieurement.

Dans cette affaire, l'employeur a supprimé un usage au sein de l'entreprise qui voulait qu'une gratification était versée aux salariés atteignant 25 puis 38 années d'ancienneté. Pour dénoncer cet usage, l'employeur avait informé individuellement les salariés justifiant à la date de suppression du niveau d'ancienneté requis pour l'obtention de la prime.

Certains salariés estimant que l'usage aurait du être dénoncé individuellement à l'ensemble des salariés de l'entreprise, et non pas uniquement à ceux dont l'ancienneté leur permettait de bénéficier de la gratification, le Conseil de prud'hommes a été saisi pour voir déclarer cette dénonciation d'usage nulle et de nul effet.

La haute juridiction leur donne raison.

Elle rappelle d'abord que la dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite.

Elle ajoute ensuite que l'employeur doit dénoncer l'usage non seulement aux salariés qui justifient de l'ancienneté requise à la date de la suppression de l'avantage, mais également à ceux qui auraient été susceptibles d'en bénéficier dans les années à venir.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

Spécialiste en droit du travail

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Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-13.110