En matière de rémunération, le salaire est généralement librement négocié entre les parties, ceci sous deux réserves ;

- le salarié a au moins droit au respect du minimum légal (SMIC) ou conventionnel (en fonction de la convention collective applicable),

- l'employeur doit s'assurer que sa politique salariale ne va pas à l'encontre du principe "à travail égal, salaire égal", imposant une égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, et que cette politique salariale n'est pas discriminatoire

L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 octobre 2010 nous donne l'occasion de faire le point sur la charge de la preuve de la rupture d'égalité salariale.

Dans cette affaire, le salarié se plaignait de gagner moins que certains de ses collègues dont le travail était identique. Devant le juge, l'employeur reprochait à son salarié de ne produire aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération. Aussi, il considérait qu'il n'avait pas à apporter de justifications objectives et vérifiables de la différence de traitement invoqué par le salarié.

La Cour de cassation considère qu'à défaut de soumettre aux juges des éléments objectifs permettant d'étayer ses allégations, la demande du salarié doit être rejetée.

De cet arrêt, l'on peut donc considérer qu'il appartient au salarié d'apporter, par différents éléments, notamment des témoignages ou la production des bulletins de paie d'un ou plusieurs de ses collègues, la preuve ou un commancement de preuve de sa demande de discrimination salariale, et ce aux fins d'obliger l'employeur à se justifier.

Ainsi, ce n'est que si l'employeur ne justifie pas que les différences de salaires reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination, que le salarié aura droit aux rappels de salaires consécutifs.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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03.80.48.65.00

Cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-19748