Les conditions et cas de recours à CDD sont très encadrés par le Code du travail. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le CDD dit d'usage n'échappe pas à cette règle (voir par exemple mon précédent commentaire).
Dans cette affaire, un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) non successifs s'est adressé au Conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée. Outre les dommages et intérêts liés à la rupture irrégulière du contrat ainsi requalifiée en CDI, le salarié a réclamé les rappels de salaires dus au titre des périodes non travaillées séparant chaque CDD.
Le Conseil de prud'hommes avait fait droit à cette demande de rappel de salaires au motif que "en cas de requalification de plusieurs contrats à durée déterminée non immédiatement successifs en un contrat à durée indéterminée, l'employeur est tenu au paiement du salaire au titre des périodes pendant lesquelles il n'a pas fourni de travail au salarié ; l'employeur aurait dû fournir du travail au salarié pendant les périodes séparant chaque contrat et qu'à défaut d'avoir exécuté cette obligation, il est redevable à ce dernier des salaires correspondants".
La cour de cassation dans son arrêt du 22 septembre 2010 censure cette décision et retient que les juges ne peuvent pas condamner l'employeur à des rappels de salaire et de congés payés au seul motif qu'il aurait dû fournir du travail au salarié, et qu'à défaut d'avoir exécuté cette obligation, il était redevable des salaires correspondants. Pour prononcer cette condamnation, il leur appartient de vérifier si le salarié s'est bien tenu à la disposition de l'entreprise en vue d'effectuer un travail.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Pas de contribution, soyez le premier