Lorsqu'un licenciement économique est envisagé par un employeur occupant moins de 1000 salariés, il doit être proposé au salarié le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé (CRP). Le salarié dispose alors de 21 jours pour prendre sa décision, et s'il accepte cette convention, le contrat de travail est réputé être rompu d'un commun accord (c. trav. art. L. 1233-67).

Dans un arrêt rendu le 24 mars 2010, la Cour de cassation précise que lorsque l'employeur ne propose pas au salarié dont il envisage de prononcer le licenciement économique, une convention de reclassement personnalisé, la méconnaissance de cette obligation entraine nécessairement pour le salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi et qu'il appartient au juge de réparer, en plus de l'indemnisation due au titre du préavis.

C'est à notre sens le premier arrêt qui se prononce aussi clairement sur l'obligation impérieuse de l'employeur de remettre à son salarié une CRP ; le manquement de l'employeur occasionne donc nécessairement à un préjudice au salarié, indemnisation qui se cumule avec l'éventuelle indemnisation consécutive au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappelons en effet que nonobstant la signature d'une CRP par le salarié, le motif économique, et donc la rupture elle-même, reste contestable devant le conseil des prud'hommes. C'est alors à l'employeur de prouver les difficultés invoquées à l'appui du licenciement économique envisagé, ceci sous le contrôle du juge.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

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Soc. 24 mars 2010, N° 09-40.112.