L'on sait que la modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié, et ce dès lors que l'un des éléments essentiels du contrat est susceptible d'être affecté, telle que la rémunération. Dans un arrêt important rendu le 27 janvier 2010 par la Cour de cassation, il a été précisé que le fait de poursuivre le contrat de travail aux nouvelles conditions ne signifie nullement que le salarié ait accepté la modification en l'absence d'accord écrit (commenté ici => http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/modification-de-la-remuneration---expresse-ou-tacite--_548725E2-750C-46B9-8ED2-17B6D1B68A25).
Mais la haute juridiction a aussi jugé que le salarié dont le contrat de travail est modifié sans son accord est fondé à prendre acte de la rupture; et si celle-ci est ensuite jugée comme étant justifiée, elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 8 avril 2008, n° 07-40668).
La Cour de cassation vient de le rappeler son un arrêt rendu le 8 avril 2010.
Dans cette affaire, une directrice commerciale avait pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir reçu une lettre dans laquelle l'employeur l'informait des nouvelles modalités de calcul de sa rémunération variable. Au motif que la lettre de l'employeur constituait simplement une proposition de modification du contrat, la cour d'appel avait estimé que la prise d'acte n'était pas justifiée, et qu'ainsi elle devait être analysée comme une démission.
Cette solution apparaissait d'autant plus logique que dans les faits, les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable n'avaient pas été appliquées, ne serait-ce que parce que la salariée était en arrêt maladie.
Et bien la Cour de cassation censure cette analyse et souligne que la lettre commençait par « vous serez intéressée aux résultats de votre activité par l'attribution d'une prime de performance », pour ensuite détailler les modalités de calcul et de versement de cette prime, ainsi que son montant maximal. Des termes utilisés dans ce courrier, la haute juridiction a donc considéré que les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable avaient été imposées à la salariée qui, donc, était en droit d'en tirer argument pour prendre acte de la rupture de son contrat.
L'on peut donc conclure qu'en présence d'une modification unilatérale du contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat et demander ensuite au juge de requalifier cette prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Cass. soc. 8 avril 2010, n° 08-42812 D
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