Dirigeants, DRH, responsables paie et managers sont concernés dès qu’un salarié exerce — ou souhaite exercer — une activité de sapeur-pompier volontaire. Les absences bénéficient d’une protection légale, mais leur gestion ne devrait pas être improvisée au moment d’une intervention. Une convention avec le service d’incendie et de secours permet de concilier engagement citoyen, continuité de l’activité, rémunération et prévention de la fatigue.

 

Les incendies qui ont marqué l’été 2026 ont montré une nouvelle fois la force de l’engagement des secours. Cette mobilisation repose très largement sur les volontaires. La Sécurité civile en recensait provisoirement 200 961 à la fin de 2025, soit près de quatre sapeurs-pompiers sur cinq.

Pour l’entreprise, accueillir un volontaire dans ses effectifs n’est pas seulement une contrainte de planning. C’est aussi une ressource humaine faite de sang-froid, de culture de la prévention et de capacité à agir en situation de crise. Encore faut-il transformer la bonne volonté en règles praticables.

 

Ce qu’il faut retenir : Les missions opérationnelles, les formations et certaines réunions ouvrent droit à des autorisations d’absence. Un refus n’est possible que si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise le justifient ; il doit être motivé et transmis au service d’incendie et de secours. Le maintien du salaire n’est pas automatique. Une convention avec le SDIS permet de fixer une règle claire avant l’urgence.

 

Quelles absences sont protégées ?

Le Code de la sécurité intérieure ouvre des autorisations d’absence pendant le temps de travail pour :

  • les missions opérationnelles de secours et de protection ;
  • les actions de formation ;
  • certaines réunions d’instances ou d’encadrement du service d’incendie et de secours.

L’employeur ne peut opposer un refus que lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise le justifient. La décision doit être concrètement motivée, notifiée au salarié et transmise au SDIS. Une interdiction générale des départs en intervention ou un refus standardisé ne répondrait pas à cette exigence.

La règle doit néanmoins tenir compte de la nature de l’absence. Une alerte opérationnelle exige un circuit d’information immédiat ; une formation connue plusieurs semaines à l’avance peut faire l’objet d’une demande anticipée et d’une organisation de remplacement.

 

Le salaire doit-il être maintenu ?

L’autorisation d’absence ne produit pas, à elle seule, un droit général au maintien de la rémunération. La convention collective, un accord ou usage d’entreprise et la convention conclue avec le SDIS doivent être vérifiés.

Si l’employeur maintient la rémunération et les avantages, il peut demander à être subrogé dans le droit du volontaire à percevoir ses indemnités, dans la limite des sommes maintenues. La paie doit traiter cette situation selon un circuit défini à l’avance.

Un salarié peut aussi, avec l’accord de l’employeur, céder anonymement des jours de repos non pris à un collègue sapeur-pompier volontaire. Pour le congé annuel, seule la fraction excédant vingt-quatre jours ouvrables peut être donnée.

 

La décision du 9 juillet 2026 change-t-elle la gestion du repos ?

Le Conseil d’État vient de reconnaître le sapeur-pompier volontaire comme un travailleur au sens de la directive européenne sur le temps de travail. Cette solution ne transforme pas son engagement en contrat de travail de droit français.

Elle rend toutefois plus sensible la prévention de la fatigue. Le Conseil d’État n’a pas tranché la question du cumul global du temps consacré au SDIS et du temps accompli pour un autre employeur. Il ne faut donc pas créer artificiellement un compteur que la décision n’impose pas. Mais un employeur informé d’une intervention nocturne longue ne devrait pas ignorer un risque manifeste sur un poste de conduite, de maintenance, de soin ou d’utilisation de machines.

Une procédure proportionnée peut permettre au salarié de signaler une fatigue incompatible avec son poste et prévoir, si nécessaire, une adaptation temporaire. Elle doit respecter sa vie privée et ne pas exiger le récit de l’intervention.

 

Que doit faire l’employeur ?

1. Désigner un interlocuteur

Le salarié doit savoir qui contacter au sein des RH et comment informer son manager lorsqu’une alerte intervient pendant le travail.

2. Distinguer l’urgence du prévisible

Prévoir un circuit court pour les missions opérationnelles et un préavis raisonnable pour les gardes, formations et réunions connues à l’avance.

3. Analyser le poste

Identifier les périodes critiques, les besoins de remplacement et les risques liés à une reprise après une mission nocturne ou éprouvante. Cette analyse porte sur le travail, non sur la valeur de l’engagement du salarié.

4. Conclure une convention avec le SDIS

La convention de disponibilité est l’outil central. Elle peut préciser les gardes, les délais d’information, les postes ou périodes sensibles, les seuils d’absence, les compensations financières, le maintien éventuel du salaire et la subrogation.

5. Former managers et paie

Le manager doit savoir qu’un refus exige un motif réel et une transmission au SDIS. La paie doit distinguer l’absence, le salaire éventuellement maintenu et les indemnités du volontaire.

6. Prévoir le retour en sécurité

Pour les postes exposés, organiser un échange bref après les interventions lourdes et une solution temporaire lorsque la fatigue rend la reprise dangereuse.

La ligne de conduite est simple : un engagement soutenu, mais organisé. Le plan national 2026-2028 encourage d’ailleurs une association plus étroite des employeurs ; 5 297 entreprises disposaient déjà du label dédié au printemps 2026.

 

 

FAQ

L’employeur peut-il interdire à un salarié de devenir volontaire ?

L’engagement personnel n’est pas soumis à une autorisation générale de l’employeur. En revanche, les absences pendant le temps de travail doivent être organisées selon le régime légal. Un dialogue préalable et une convention avec le SDIS restent les meilleurs moyens d’éviter les difficultés.

Peut-on refuser une absence en période de forte activité ?

Oui, si les nécessités de fonctionnement s’y opposent réellement. Le motif doit être circonstancié : sécurité, absence de remplacement, continuité d’une fonction critique, par exemple. Le refus doit être notifié au salarié et transmis au SDIS.

L’entreprise doit-elle suivre toutes les heures effectuées comme volontaire ?

La décision du Conseil d’État du 9 juillet 2026 ne l’impose pas à l’employeur principal et laisse ouverte la question du cumul entre deux relations distinctes. Il reste prudent d’organiser un signalement proportionné de la fatigue pour les postes présentant un risque particulier.

 

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Cette publication CNB présente les principaux réflexes. Pour retrouver l’analyse juridique détaillée, les références et la méthode complète, consultez OBBLOG, le blog d’OBBO Avocats : « Salarié sapeur-pompier volontaire : comment concilier engagement citoyen et continuité de l’entreprise ? ».

 

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À propos de l’auteur

Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime avec ses équipes OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur. Il a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.

 

Sources principales

[1] Code de la sécurité intérieure, articles L. 723-3 à L. 723-21

[2] Conseil d’État, Section, 9 juillet 2026, n° 507853

[3] Sécurité civile, statistiques des services d’incendie et de secours au 31 décembre 2025

[4] Ministère de l’Intérieur, plan d’actions 2026-2028 pour les sapeurs-pompiers volontaires