La question de l’obligation de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement ou discrimination a récemment suscité des interrogations, notamment depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 (n° 24-19.544). Cette décision rappelle toutefois que le code du travail n’a jamais édicté d’obligation d’enquête interne, de manière générale et systématique en cas de situation de harcèlements. La Cour se place d'un point de vue probatoire et rappelle le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale.

Toutefois, l’enquête interne ne constitue pas qu’un outil probatoire et au contraire, si elle faite avec rigueur, elle constitue un outil opérationnel, redoutablement efficace pour clarifier une situation et agir.

Ce qui est juridiquement obligatoire :

1. L’Enquête interne est obligatoire en cas de droit d’alerte du CSE :

Lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, notamment en cas de harcèlement moral, sexuel ou de discrimination, l’enquête interne est légalement exigée et doit être immédiate : « L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation » (Article L.2312-59 du Code du travail).

2. Obligation légale de réagir à tout signalement :

Indépendamment de ces hypothèses d’alertes CSE, l’employeur est tenu de réagir avec célérité et la justice contrôlera, en cas de contentieux, les démarches entreprises pour :

- traiter tous signalements, - prévenir, faire cesser et sanctionner les faits de harcèlement ou de discrimination s'ils sont avérés.

Cette obligation découle de son obligation de sécurité (protection de la santé physique et mentale des salariés), et des textes spécifiques relatifs au harcèlement moral, sexuel et aux discriminations.

⚠️ L’inaction engage la responsabilité de l’employeur.

Partant de ces obligations, l’enquête interne, non systématique, s’avère souvent indispensable :

En effet, la Cour de cassation précise que l’employeur ne peut s’abstenir d’une enquête interne que s’il démontre qu’il disposait déjà d’une connaissance suffisante et précise des faits, et qu’il a pris toutes les mesures adéquates pour préserver la santé et la sécurité de la personne s’estimant victime (Cass. soc, arrêts des 12 juin 2024 et 14 janvier 2026).

En pratique, ces situations sont rares.

Comme le souligne le Défenseur des droits, les situations donnant lieu à signalements sont souvent complexes, rendant une investigation approfondie et rigoureuse nécessaire pour permettre à l'employeur de qualifier juridiquement les faits, identifier le véritable auteur, protéger les personnes concernées, adopter des mesures disciplinaires proportionnées et éviter les sanctions pénales liées au mauvais traitement du statut de lanceur d’alerte (décision-cadre du Défenseur des droits n° 2025-019 du 5 février 2025).