Chaque année, de nombreux salariés déclarent être confrontés à des agissements susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

1. Le sujet et les faits

1.1 Santé des salariés, absentéisme, contentieux : les enjeux du harcèlement moral en entreprise

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est susceptible d'emporter des conséquences importantes tant pour les salariés que pour les entreprises. Altération de la santé, arrêts de travail prolongés, rupture du contrat de travail, contentieux prud'homaux ou encore reconnaissance d'une faute inexcusable : les enjeux humains, sociaux et financiers sont considérables.

Dans ce contexte, la question du délai laissé à la victime pour saisir le juge revêt une importance particulière. Par un arrêt du 9 avril 2026 (n° 24-14.539), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser le point de départ du délai de prescription applicable à l'action en contestation de la rupture du contrat de travail fondée sur des faits de harcèlement moral.

1.2. Les faits de l'espèce

Une salariée soutenait avoir été victime d'un harcèlement moral entre 1994 et 2002. Plusieurs années plus tard, en 2015, elle avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En 2016, soit près de 14 ans après le dernier fait de harcèlement invoqué, elle a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la reconnaissance du harcèlement moral subi et de voir prononcer la nullité de son licenciement, qu'elle estimait directement lié à cette situation.

L'employeur opposait la prescription de l'action en faisant valoir que le dernier fait de harcèlement invoqué remontait au 11 octobre 2002. Dès lors, la saisine du conseil de prud'hommes en 2016 était, selon lui, tardive. La Cour d'appel de Paris a suivi ce raisonnement et déclaré prescrites tant l'action en reconnaissance du harcèlement moral que la demande de nullité du licenciement qui en découlait. Cette décision a toutefois été censurée par la Cour de cassation, qui juge que le point de départ du délai de prescription doit être fixé à la date de la rupture du contrat de travail et non à celle du dernier fait de harcèlement allégué.

2. Harcèlement moral et rupture du contrat de travail : quelle prescription pour agir 

2.1. En présence d'un harcèlement moral, le salarié dispose de cinq ans pour agir en contestation de la rupture de son contrat

Pour mémoire, l'article L.1471-1 du Code du travail prévoit que les actions relatives à la rupture du contrat de travail se prescrivent par douze mois à compter de la notification de la rupture. Ce délai peut toutefois apparaître inadapté lorsque la rupture trouve son origine dans une situation de harcèlement moral, les conséquences psychologiques des faits subis pouvant retarder l'engagement d'une action en justice.

C'est la raison pour laquelle la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dès 2024, que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement moral. Le salarié bénéficie ainsi d'un délai de cinq ans pour agir lorsque la contestation de la rupture du contrat de travail repose sur des faits de harcèlement moral. La prescription annuelle prévue par l'article L. 1471-1 du code du travail est alors écartée.L'arrêt du 9 avril 2026 s'inscrit dans le prolongement de cette jurisprudence.

2.2. Le point de départ de l'action : la rupture du contrat de travail 

Il subsistait toutefois une interrogation : celle du point de départ du délai de prescription.

Fallait-il considérer que le délai de cinq ans courait à compter du dernier fait de harcèlement moral invoqué ou à compter de la rupture du contrat de travail ? C'est précisément sur ce point que l'arrêt du 9 avril 2026 présente son principal intérêt. La Cour de cassation juge que le point de départ de la prescription doit être fixé à la date de la rupture du contrat de travail, sans qu'il y ait lieu de tenir compte de la date du dernier fait de harcèlement allégué. Autrement dit, l'ancienneté des faits invoqués est indifférente dès lors que l'action tend à contester la rupture du contrat de travail en raison d'un harcèlement moral. Même lorsque les agissements dénoncés remontent à plusieurs années, voire plusieurs décennies, ils peuvent être examinés par le juge dès lors que l'action est engagée dans les cinq ans suivant la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation confirme ainsi que l'action en contestation de la rupture du contrat de travail fondée sur des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la rupture du contrat et non du dernier fait de harcèlement allégué. La solution renforce la protection des victimes, qui peuvent invoquer des faits anciens pour démontrer le lien entre le harcèlement subi et la rupture de leur contrat de travail. Elle constitue également un rappel utile pour les employeurs, qui doivent veiller à prévenir efficacement les situations de harcèlement moral et à conserver les éléments permettant de justifier les mesures prises lorsqu'un signalement est porté à leur connaissance.