Tout ou presque a été dit sur le télétravail depuis près d’un an et demi. Mais revenons aux fondamentaux :

  • C’est quoi ? C’est exercer un travail qu’on aurait pu réaliser au sein de l’entreprise, en dehors de l’entreprise : à domicile ou dans un espace de coworking, par exemple, grâce aux technologies de la communication. Attention, tout travail en dehors de l’entreprise n’est pas nécessairement du télétravail : les commerciaux, les techniciens, etc. ne sont pas des télétravailleurs.
  • Quand ? A temps plein ou à temps partiel.
  • Pour qui ? Tous les salariés dont le travail peut être accompli en dehors des locaux de l’entreprise, sur la base du volontariat, et en application de l’accord collectif ou de la charte, s’il y en a.
  • Comment ? Il existe 3 possibilités :
    • Accord collectif,
    • Charte unilatérale de l’employeur, après avis du CSE s’il y en a un,
    • Accord entre l’employeur et le salarié.

Attention aux accords entre l’employeur et le salarié : il faut veiller à l’égalité de traitement. L’établissement d’une charte peut donc avoir un intérêt s’il n’y a pas de négociation collective sur le sujet. Cela permet de définir les postes « télétravaillables », les conditions de mise en œuvre, etc. Cela évitera toute accusation de favoritisme…

 

Ces trois voies de passage en télétravail obéissent à quelques « figures imposées » pour encadrer ce mode de travail : fixation des jours télétravaillés, détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être disponible et travailler, contrôle du temps de travail, équipement et éventuels frais pris en charge, conditions de fin du télétravail, etc.

 

Le télétravail a fait l’objet de plusieurs textes, que l’on peut résumer en trois grandes étapes :

  • Un accord-cadre européen du 16 juillet 2002, qui a donné lieu à un accord national interprofessionnel le 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 9 juin 2006 modifié par un autre arrêté du 15 juin 2006,
  • L’ordonnance du 22 septembre 2017 suivie de la loi de ratification du 29 mars 2018,  
  • Un nouvel accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021.

Le Code du travail y consacre spécifiquement trois articles : L.1222-9 à L.1222-11. L’ANI du 26 novembre 2020 est disponible :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210005_0000_0019.pdf&isForGlobalBocc=false avec son arrêté d’extension (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043353723?init=true&page=1&query=arr%C3%AAt%C3%A9+d%27extension+du+2+avril+2021+accord+national&searchField=ALL&tab_selection=all)

 

Mais ces textes ne règlent pas tout. En effet, certains sujets sont susceptibles de poser quelques problèmes :

  • Le temps de travail : quid de la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires ? L’installation de logiciel de décompte du temps de travail peut être envisagée mais sous condition.
  • Les accidents du travail : l’employeur peut demander une attestation de conformité de l’installation électrique. C’est même fortement recommandé, l’assureur de l’employeur pouvant l’exiger. Cela permet également d’assurer l’obligation de sécurité de l’employeur, prévue par le Code du travail.  
  • Les frais liés au télétravail : frais réels ou forfait, indemnité d’occupation du logement si l’employeur ne met pas de bureau à disposition.

 

Le coronavirus a quelque peu bouleversé le rapport au télétravail qui restait plutôt marginal. Désormais, il y a des inconditionnels, tant chez les salariés que les employeurs. Mais il y a également ceux qui ont souffert du télétravail et de l’isolement qu’il peut engendrer.

 

Il est donc recommandé de fixer des règles collectives, puis, d’envisager les situations individuelles, sans oublier le CSE lorsqu’il y en a un et le Service de santé au travail.