Conformément à l'article 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail susmentionnées.

La notion d'imposssibilité de maintenir le contrat concerne le plus souvent en pratique, un motif économique, ou une cessation d'activité lorsque par exemple, le reclassement de la salariée n'est pas possible.

Par un arrêt du 27 mai dernier, la Cour de cassation a considéré que :

"(...) tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l'employeur, qui avait proposé à la salariée de rejoindre un autre poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement qu'elle avait refusé, ne pouvait maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même, et que la décision de licencier l'intéressée n'était pas liée à son état de grossesse, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur se trouvait dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail"

Cette décision, inédite doit être interprétée avec précaution. 

Si la décision semble élargir le champ de l'impossibilité "objective" de maintien de contrat, la Cour a pris soin de rappeler les conditions impératives requises par la loi ainsi que la situation de blocage qui obligeait l'employeur à licencier la salariée en l'espèce.

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