La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose de nouvelles obligations de transparence salariale aux employeurs.

La France devait la transposer avant le 7 juin 2026 ; en raison d'un calendrier parlementaire chargé, un projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, la transposition effective étant attendue d'ici la fin 2026 ou début 2027. Malgré cette incertitude calendaire, les entreprises doivent d'ores et déjà se préparer: les obligations issues de la directive sont connues et leur mise en œuvre exige des délais d'adaptation significatifs.

1. CONTEXTE ET CHAMP D'APPLICATION

La directive s'applique à l'ensemble des employeurs, publics et privés quelque soit leur efefctif.

Mais les obligations les plus contraignantes concernant le reporting des écarts de remuneration sont graduées selon la taille de l'entreprise :

Effectif

Obligation de reporting sur les écarts de rémunération

Entrée en vigueur (calendrier UE)

250 salariés et +

Publication annuelle des écarts de rémunération

À partir du 7 juin 2027

100 à 249 salariés

Publication tous les 3 ans

À partir du 7 juin 2031

Moins de 100 salariés

Obligations allégées (l’État membre peut exempter)

À définir par la future loi française.

 

Quelle que soit leur taille, toutes les entreprises sont soumises aux nouvelles obligations relatives au recrutement et au droit à l'information des salariés dès l'entrée en vigueur de la loi de transposition.

2. LES NOUVELLES OBLIGATIONS ISSUES DE LA DIRECTIVE

2.1 Transparence dès le recrutement

La directive modifie profondément les pratiques d'embauche. Trois règles s'imposent :

  • Indiquer dans chaque offre d'emploi (ou avant le premier entretien) la rémunération initiale ou la fourchette salariale envisagée pour le poste.
  • Communiquer aux candidats les dispositions pertinentes de la convention collective applicable.
  • Interdit : Ne plus demander l'historique salarial du candidat (rémunération perçue dans ses emplois précédents).

2.2 Droit à l'information des salariés en poste

Tout salarié pourra demander par écrit à son employeur :

  • Son niveau de rémunération individuel.
  • Les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
  • Les critères objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer la rémunération et les évolutions salariales.

Délai : L'employeur devra répondre dans un délai de deux mois.

2.3 Reporting sur les écarts de rémunération

Au-delà d'un seuil de 100 salariés (sauf autre disposition dans la future loi), les entreprises devront publier périodiquement leurs données sur les écarts de rémunération femmes-hommes. Si un écart injustifié de plus de 5 % est constaté dans une catégorie de salariés, l'employeur sera tenu :

  • D'engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
  • D'adopter des mesures correctives dans un délai déterminé.

Point de vigilance : La France dispose actuellement de l'Index de l'égalité professionnelle (entreprises de 50 salariés et plus). La loi de transposition devra articuler ces deux dispositifs. Les entreprises qui maintiennent déjà un Index à jour auront une longueur d'avance.

 

2.4 Renversement de la charge de la preuve et sanctions renforcées

En cas de contentieux pour discrimination salariale, la charge de la preuve sera renversée : c'est à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination. Les salariés victimes pourront toujours obtenir réparation intégrale de leur préjudice, sans plafond légal. Des sanctions administratives graduées (pouvant être proportionnelles à la masse salariale) sont également prévues, ainsi qu'une possible exclusion des marchés publics.

3. CONSEILS PRATIQUES : LES ACTIONS À ENGAGER DÈS MAINTENANT

3.1 Réaliser un audit de sa politique de rémunération

Avant toute chose, cartographier l'existant :

  • Identifier toutes les composantes de la rémunération (salaire de base, primes, avantages en nature, part variable).
  • Vérifier que les critères de fixation et d'évolution des salaires sont formalisés, objectifs et documentés.
  • Calculer les écarts de rémunération femmes-hommes par catégorie d'emploi, en anticipation des futurs reportings.
  • Identifier les écarts supérieurs à 5 % et analyser leur justification objective.

3.2 Revoir et structurer sa classification des emplois

La directive exige que les critères de classification/catégorisation des emplois soient neutres du point de vue du genre. Il convient de :

  • Vérifier que la grille de classification repose sur des critères objectifs : compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail.
  • S'assurer que les compétences traditionnellement féminines (relation client, soin, communication) ne sont pas sous-valorisées.
  • Mettre à jour ou créer une cartographie des postes et une grille salariale associée, accessible et compréhensible.

3.3 Adapter les processus de recrutement

Cette obligation est l'une des plus immédiates à mettre en place :

  • Systématiser l'indication d'une fourchette salariale dans toutes les offres d'emploi.
  • Former les recruteurs et managers à ne plus interroger les candidats sur leur rémunération antérieure.
  • Documenter le processus de fixation du salaire d'embauche sur des critères objectifs et traçables.
  • Mettre à jour les modèles d'offres d'emploi et les trames d'entretien.

3.4 Mettre en place un droit à l'information structuré

Anticiper les demandes des salariés en :

  • Formalisant une procédure de traitement des demandes d'information salariale (circuit, délai de 2 mois, format de réponse).
  • Préparant des données anonymisées sur les rémunérations moyennes par catégorie et par sexe.
  • Réfléchissant à la manière de communiquer ces informations de façon pédagogique, pour éviter les incompréhensions et les tensions.

3.5 Renforcer le dialogue social

Les représentants du personnel joueront un rôle central dans l'évaluation conjointe des écarts. Il est recommandé de :

  • Informer et associer le CSE (comité social et économique) aux travaux d'anticipation.
  • Envisager une négociation collective sur l'égalité professionnelle et les critères de rémunération.
  • Documenter les échanges avec les partenaires sociaux dans une perspective de traçabilité.

3.6 Former les équipes RH et les managers

La conformité ne repose pas uniquement sur des outils : elle implique une évolution des pratiques et des comportements :

  • Former les responsables RH au cadre juridique issu de la directive et aux obligations nouvelles.
  • Sensibiliser les managers aux biais inconscients dans les décisions salariales.
  • Intégrer ces thématiques dans les processus d'évaluation annuelle et de révision des salaires.

3.7 Adapter les outils de gestion des données sociales

La directive impose un reporting précis. Cela suppose :

  • De disposer d'un SIRH (système d'information RH) capable de produire des données fiables, ventilées par sexe et par catégorie d'emploi.
  • D'harmoniser les obligations de reporting de la directive avec celles déjà existantes (Index égalité, BDES/BDESE, reporting CSRD pour les grandes entreprises).
  • De mettre en place un tableau de bord dédié au suivi des écarts de rémunération.

CONCLUSION

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des salaires représente une transformation structurelle des pratiques de gestion des ressources humaines. Loin d'être une simple formalité administrative, elle impose une véritable révision de la politique salariale, des processus de recrutement et du dialogue social.

Plus les entreprises anticiperont, moins la mise en conformité sera douloureuse — et plus elles pourront transformer cette contrainte réglementaire en levier d'attractivité et de confiance.