Employeurs de salariés itinérants : la géolocalisation n’est licite que si la finalité est précise, les salariés ne disposent pas d’une réelle autonomie et aucune solution moins intrusive n’est suffisamment fiable.
La Cour de cassation a admis le 18 mars 2026 un système utilisé pour mesurer la durée de travail de distributeurs de prospectus. Les salariés étaient suivis pendant leurs tournées, mais ne disposaient pas d’une réelle autonomie et aucun autre moyen objectif, fiable et accessible n’avait été identifié.
Cet arrêt ne donne pas un feu vert général à la géolocalisation. Il confirme une méthode exigeante de nécessité et de proportionnalité.
Ce qu’il faut retenir : L’arrêt du 18 mars 2026 valide un dispositif dans une organisation particulière : absence d’autonomie et absence d’alternative fiable. L’employeur doit en plus respecter le RGPD, consulter le CSE et expliquer la conversion des positions en temps de travail.
Quelles conditions faut-il réunir ?
La finalité doit être déterminée avant le déploiement. Sécurité, optimisation des tournées, preuve d’intervention et contrôle du temps sont des objectifs distincts. Une donnée collectée pour prévenir le vol ne peut pas être réutilisée automatiquement pour sanctionner une pause.
L’autonomie est décisive. Un suivi permanent est difficilement compatible avec un salarié qui organise librement ses déplacements ou avec un forfait jours. L’employeur doit documenter les solutions moins intrusives étudiées et expliquer pourquoi elles ne répondent pas au besoin.
Les données de localisation sont personnelles. Information des salariés, consultation préalable du CSE, durée de conservation, habilitations, sécurité et exercice des droits doivent être organisés. Le fournisseur ne transfère pas à sa place la responsabilité de l’employeur.
Pourquoi la preuve peut-elle être fragile ?
Une position GPS n’indique pas directement si le salarié travaille. Un arrêt peut correspondre à une intervention, une attente imposée, un embouteillage ou une pause. Les règles de conversion des traces en heures doivent être compréhensibles, testées et contradictoires.
Un point souvent sous-estimé
Un syndicat contestait un dispositif utilisé pour mesurer le temps de travail de distributeurs de prospectus. Le système géolocalisait les salariés à intervalles rapprochés pendant leurs tournées. La Cour de cassation valide le dispositif au regard des constatations des juges du fond : les salariés ne disposaient pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et aucun autre moyen ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée travaillée.
Le contrôle du temps de travail est particulièrement intrusif parce qu’il permet de reconstituer les déplacements et les pauses. Il doit donc répondre à un besoin réel de décompte. Si un badge, une déclaration contrôlée, une application de début et fin de mission ou un relevé d’activité fournit une donnée suffisamment fiable, la géolocalisation continue peut être disproportionnée.
Une matrice simple peut comparer, pour chaque option, la précision du décompte, la possibilité de vérification par le salarié, le risque de fraude, le coût, la conservation des données et l’atteinte à la vie privée. L’existence d’un moyen moins précis ne le rend pas automatiquement inadéquat si cette précision suffit à respecter les obligations de suivi.
Il faut vérifier si le contrôle de l’activité figurait parmi les finalités annoncées, si le CSE et le salarié avaient été informés, si l’arrêt correspondait à du temps de travail ou à une pause et si une alternative moins intrusive permettait la vérification. L’objectif de sécurité ne peut servir de fondement générique à tous les usages.
Le fournisseur présente souvent son outil comme « conforme RGPD ». Cette affirmation ne dispense pas l’employeur, responsable du traitement, de déterminer les finalités et les durées. Le contrat doit préciser les instructions, la sécurité, les sous-traitants ultérieurs, la localisation des données, l’assistance pour les droits et la restitution en fin de service.
Que doit faire l’employeur ?
- Séparer et documenter chaque finalité poursuivie.
- Décrire l’autonomie réelle de chaque population concernée.
- Comparer les solutions alternatives et conserver l’étude.
- Consulter le CSE avant toute décision définitive.
- Informer individuellement les salariés selon le RGPD.
- Limiter les données, les accès et les durées de conservation.
- Prévoir la contestation des anomalies avant toute sanction.
FAQ
Peut-on géolocaliser tous les salariés itinérants ?
Non. Il faut apprécier la finalité, l’autonomie, les alternatives et la proportionnalité pour chaque population.
Une trace GPS suffit-elle pour sanctionner ?
Elle peut contribuer à la preuve si le dispositif est licite, mais les erreurs techniques et les explications du salarié doivent être examinées.
Le CSE doit-il être consulté ?
Oui, avant la mise en œuvre d’un moyen permettant le contrôle de l’activité.
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur, et a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
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