L’employeur peut utiliser les publication privées Facebook pour prouver la faute du salarié s’il respecte deux conditions : respecter le principe de loyauté de la preuve et s’assurer que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 30 septembre 2020 n° 19-12.058.

L’employeur peut utiliser les publication privées Facebook pour prouver la faute du salarié…

Dans les faits d’espèces, une salariée dévoile sur Facebook, sur sa page privée à laquelle ont accès plus de 200 personnes dont des salariés travaillant chez des concurrents de l’entreprise dans laquelle elle travaille, des informations confidentielles.

Elle est dénoncée par un de ses « amis » auprès de son employeur, captures d’écran à l’appui.

Pour établir la faute, l’employeur cherche des informations sur les « amis » à la fois sur Facebook mais aussi sur les réseaux professionnels tels LinkedIn.

Au final, la salariée est licenciée au motif d’une violation de la clause de confidentialité à laquelle elle été soumise.

Elle attaque son employeur, d’abord devant le Conseil de Prud’hommes puis la Cour d’appel, mais est déboutée.

Elle soutenait que « la production de la copie d’écran par l’employeur constituerait un mode de preuve déloyal et que cette violation serait une atteinte disproportionnée à sa vie privée ».

Pas pour la Cour de cassation.

…à condition de respecter deux contraintes

Obtenir la preuve de façon loyale

 « L’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve ».

C’est-à-dire qu’il ne peut pas demander en ami un ami de la salariée pour avoir accès à son compte Facebook mais en l’état, il été constaté que « la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme “amie” sur le compte privé Facebook de Mme A… » et qu’en conséquence, elle « a pu en déduire que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal ».

A l’inverse, cela veut dire que si l’employeur avait lui-même cherché à accéder au profil Facebook privé d’une employée, la preuve aurait été irrecevable.  

Il n’en est rien en l’espèce, la preuve ayant été « spontanément communiquée ».

Cette production doit être indispensable à l’exercice du droit de la preuve et son atteinte soit proportionnée au but poursuivi

Comme une telle preuve peut constituer une atteinte à la vie privée du salarié, protégée par les articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, il faut s’assurer de leur proportionnalité avec le but recherché.

Ainsi, de tels faits tirés de la vie privée peuvent occasionnellement être rattachés à la sphère professionnelle ce qui est le cas en l’espèce au regard du contenu « professionnel » de la publication et de ses destinataires.

La Cour considère en l’espèce que « la cour d’appel a fait ressortir que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ».

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