Le télétravail est devenu classique mais son cadre juridique reste souvent traité sommairement alors que le Code du travail impose un contenu minimal à l’accord ou à la charte.

Le cadre légal en bref

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute organisation dans laquelle un travail exécutable dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, au moyen des technologies de l’information. Le télétravail régulier se met en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée après avis du comité social et économique ; à défaut, employeur et salarié formalisent leur accord par tout moyen. Le même texte pose une règle souvent oubliée : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site, et le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture.

Ce que l’accord ou la charte doit préciser

Le II de l’article L. 1222-9 dresse une liste précise : les conditions de passage en télétravail et de retour sur site ; les modalités d’acceptation par le salarié ; le contrôle du temps de travail ou la régulation de la charge de travail ; les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ; l’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants. S’y ajoutent les obligations de l’article L. 1222-10 : informer le salarié des restrictions d’usage des outils informatiques et des sanctions encourues, lui donner priorité pour reprendre un poste sans télétravail, et organiser chaque année un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Refus, circonstances exceptionnelles, frais

La motivation, d’abord : lorsqu’un poste est éligible au télétravail selon l’accord ou la charte, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse ; il doit également le faire lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant.

Les circonstances exceptionnelles, ensuite : l’article L. 1222-11 prévoit qu’en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et peut être impose par l’employeur. Dans la charte, l’on peut prévoir d’autres cas pour y avoir recours (épidémie, canicule, temps de déménagement des locaux de la Société…).

Les frais, enfin : la Cour de cassation juge de manière constante que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés, sans pouvoir être imputés sur sa rémunération (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-10.866). Elle juge de longue date que l’occupation du domicile à des fins professionnelles ouvre droit à indemnisation lorsqu’aucun local professionnel n’est mis à disposition (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-20.502 ; 8 novembre 2017, n° 16-18.499).

Les ANI de 2005 et 2020 prévoient expressément la prise en charge des frais résultant du télétravail. L'ANI de 2005 dispose que l'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications et l'ANI de 2020 applicable aussi au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, indique que l'entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur

Ces frais sont soit remboursés au réel ou par le versement d’une allocation forfaitaire. A ce titre, l’arrêté du 4 septembre 2025 reprend la possibilité pour l'employeur, prévue par l'arrêté de 2002, d'opter pour un remboursement forfaitaire des frais supportés par le salarié en situation de télétravail. Ainsi, l'employeur peut déduire de l'assiette des cotisations et contributions sociales ces indemnités dans la limite de 10,90 € par journée de télétravail hebdomadaire ou de 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois (à ce jour).

Portée pratique pour les employeurs et les services RH

•  Vérifier que l’accord ou la charte couvre les sept rubriques de l’article L. 1222-9, II. Une charte muette sur les plages de joignabilité ou le retour au présentiel est la première source de litige : écrire la réversibilité et le délai de prévenance.

•  Répondre par écrit et motiver les refus, et conserver la trace de la demande comme de la réponse.

•  Tracer l’entretien annuel de l’article L. 1222-10, 3°, par un compte rendu signé mentionnant la charge de travail. Le suivi du temps de travail à distance doit permettre de décompter les heures supplémentaires et de vérifier le respect des durées maximales et du repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail).

•  Poser par écrit les règles d’usage des outils numériques notamment pour la confidentialité des données. Tout dispositif de surveillance doit être proportionné, porté à la connaissance des salariés et soumis au CSE, comme la géolocalisation ; à défaut, la preuve devient discutable, comme le montre le contentieux sur la preuve déloyale et sur le transfert de courriels professionnels.

•  Ne pas oublier la sécurité : l’obligation de l’article L. 4121-1 ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise, les risques du travail à distance figurent au document unique, et l’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (article L. 1222-9, III).

Ce que cela change pour le salarié : il peut demander communication de l’accord ou de la charte, exiger une réponse motivée à un refus lorsque son poste est éligible, et réclamer le remboursement des frais qu’il justifie avoir exposés dans l’intérêt de l’entreprise. Il s’appuiera aussi sur son droit à la déconnexion pour contester des sollicitations hors des plages définies.

Point de vigilance

L’erreur la plus coûteuse consiste à laisser le télétravail s’installer sans écrit, puis à y mettre fin unilatéralement.

La Cour d’Appel de Reims (arrêt 1er Juillet 2026, n°25/01062) a jugé récemment qu’après 18 mois de télétravail, la pratique du télétravail s’est incorporée à son contrat de travail. Il est reproché à l’employeur de ne pas avoir matérialisé par écrit le caractère provisoire de cette mesure (ce qu’il soutenait) et les conditions de sa réversibilité. Le Salarié âgé de 60 ans a obtenu des dommages et intérêts à ce titre.