L’article 9 de la déclaration des droits de l’Homme et du citoyen dispose :

 

« Tout homme étant présumé innocent jusqu'à ce qu'il ait été déclaré coupable, s'il est jugé indispensable de l'arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s'assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi.»

 

Il résulte de ce texte un principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, dont découle le droit de se taire.

 

Ce principe, davantage rappelé en droit pénal a émergé également en droit administratif par divers arrêts.

 

Le Conseil Constitutionnel a notamment rappelé que :

« Ces exigences s’appliquent non seulement aux peines prononcées par les juridictions répressives mais aussi à toute sanction ayant le caractère d’une punition. Elles impliquent que le professionnel faisant l’objet de poursuites disciplinaires ne puisse être entendu sur les manquements qui lui sont reprochés sans qu’il soit préalablement informé du droit qu’il a de se taire. » (Cons. Constit. 26 juin 2024, QPC 2024-1097)

 

Le Conseil constitutionnel a rappelé cette exigence lors de la décision QPC du 04 octobre 2024 n°2024-1105. (Cons.Constit. 04 octobre 2024, QPC 2024-1105)

 

Ce principe résulte du droit dont dispose le professionnel de ne pas s’auto-incriminer.

 

La privation de cette garantie peut rendre la procédure irrégulière et justifier l’annulation de la sanction si cette dernière repose de manière déterminante sur les propos tenus.

 

Bien qu’aux cas d’espèces, il s’agissait de fonctionnaires, se pose alors la question de savoir si la décision est transposable aux salariés du secteur privé ?

 

Dans une telle hypothèse, il incomberait à l’employeur d’informer le salarié, tant dans la convocation à l’entretien préalable que lors de la tenue de celui-ci, de son droit de se taire.

 

Toutefois, l’article L.1232-3 du Code du travail ne consacre nullement une telle faculté ; bien au contraire, il prévoit expressément que l’employeur “recueille les explications du salarié”.

 

Dès lors qu’est en cause une liberté fondamentale, la sanction prononcée sans respect de cette obligation d’information pourrait être entachée de nullité.

 

Le Conseil constitutionnel a tranché la question

 

« Ainsi, ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des exigences constitutionnelles précitées. » (Cons. Constit 19 septembre 2025 QPC n° 2025-1160/1161/1162)

 

Ainsi, dans la mesure où les sanctions prononcées par un employeur ne procèdent pas de l’exercice de prérogatives de puissance publique, elles ne peuvent être assimilées aux sanctions mentionnées par le texte.