Preuve, qualification des faits, reclassement, inaptitude et procédure interne : la nouvelle édition du guide de la Direction générale du travail fournit aux avocats une grille actualisée du contrôle exercé par l’inspection du travail en matière de rupture du contrat des salariés protégés.
La Direction générale du travail a publié, le 27 août 2026, une nouvelle édition de son Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.
Daté de juin 2026, le document remplace l’édition de septembre 2019 et intègre les principales évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis lors.
Toutes les fiches ont été actualisées. Plusieurs ont été substantiellement remaniées, notamment celles concernant la compétence de l’inspecteur du travail, les procédures internes, le motif disciplinaire, le licenciement économique et le reclassement ainsi que l’inaptitude médicale.
Deux nouvelles fiches retiennent particulièrement l’attention :
- la fiche 6a relative aux moyens de preuve ;
- la fiche 6c consacrée aux faits commis dans l’exercice du mandat ou dans la vie personnelle du salarié.
Pour l’avocat en droit du travail, le guide présente un intérêt immédiat. Sans disposer d’une valeur normative autonome, il permet d’anticiper la méthode de contrôle susceptible d’être retenue par l’administration lors de l’instruction d’une demande d’autorisation.
Cinq points appellent une vigilance particulière.
1. La preuve disciplinaire doit être auditée avant d’être produite
La création d’une fiche autonome sur les moyens de preuve constitue l’une des principales nouveautés de l’édition 2026.
La DGT formalise désormais une analyse en deux temps :
- déterminer si la preuve est licite et loyale ;
- lorsqu’elle ne l’est pas, rechercher si elle peut néanmoins être admise.
Cette méthode reprend directement l’évolution récente du droit à la preuve.
Depuis l’arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale n’est plus nécessairement écartée. Sa production peut être admise lorsqu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits de l’autre partie est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648).
Pour l’avocat chargé d’un dossier disciplinaire concernant un salarié protégé, la matérialité des faits ne constitue donc plus le seul sujet.
Il convient également d’examiner :
- l’origine de la preuve ;
- l’information préalable du salarié ;
- l’éventuelle consultation du CSE ;
- la finalité du dispositif utilisé ;
- les règles applicables aux données personnelles ;
- l’existence éventuelle d’un autre moyen de preuve ;
- la proportionnalité de l’atteinte aux droits du salarié.
Vidéosurveillance : vérifier le dispositif avant les images
La seule existence d’un enregistrement ne suffit pas à sécuriser la procédure.
Lorsqu’un dispositif est utilisé pour contrôler l’activité des salariés, les articles L. 1222-4 et L. 2312-38 du Code du travail doivent notamment être pris en considération.
Il faut également vérifier que l’utilisation des images correspond à la finalité annoncée du dispositif.
Une caméra installée pour prévenir des intrusions ou protéger des locaux ne peut pas nécessairement être transformée, sans autre précaution, en dispositif permanent d’évaluation de l’activité professionnelle.
Messagerie : identifier la nature des échanges
La distinction entre messages professionnels et correspondances personnelles demeure essentielle.
Les messages issus d’une messagerie professionnelle qui ne sont pas identifiés comme personnels peuvent, en principe, être consultés par l’employeur.
À l’inverse, le caractère personnel d’un échange fait entrer en jeu le secret des correspondances et le droit au respect de la vie privée.
Pour l’avocat, le bon réflexe consiste donc à réaliser un audit probatoire avant même l’engagement de la procédure disciplinaire.
2. Vie personnelle, mandat et contrat de travail doivent être distingués
La nouvelle fiche 6c apporte une clarification utile sur une difficulté classique : la qualification des faits commis hors de l’exécution ordinaire du contrat de travail.
Trois situations doivent être distinguées :
- le fait commis dans l’exécution du contrat ;
- le fait intervenu dans le cadre du mandat représentatif ;
- le fait relevant de la vie personnelle.
Cette distinction commande le fondement juridique de la demande.
Un fait privé n’est pas, par principe, une faute disciplinaire
Un comportement relevant exclusivement de la vie personnelle ne peut, en principe, être sanctionné disciplinairement.
Il peut toutefois retrouver une dimension professionnelle lorsqu’il caractérise un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
Il peut également, sans constituer une faute disciplinaire, provoquer un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise susceptible de justifier une rupture.
Dans cette dernière hypothèse, encore faut-il démontrer concrètement les répercussions des faits sur le fonctionnement de l’entreprise.
Le Conseil d’État retient notamment la nature des fonctions exercées et les conséquences effectives du comportement pour apprécier si le maintien du salarié est devenu impossible (CE, 4 juill. 2005, n° 272193).
Le mandat représentatif appelle une analyse spécifique
L’exercice normal d’un mandat représentatif ne peut être assimilé à l’exécution ordinaire du contrat de travail.
La prudence s’impose donc lorsqu’une procédure disciplinaire est envisagée à raison de propos ou de comportements adoptés dans le cadre du mandat.
Une sanction peut toutefois être envisagée si un abus est caractérisé et si le comportement constitue également un manquement aux obligations professionnelles.
Pour l’avocat, l’enjeu est alors de qualifier précisément le fait avant le début de la procédure.
3. Une erreur de qualification peut compromettre la demande d’autorisation
Cette question de qualification n’est pas seulement théorique.
L’inspecteur du travail statue sur la demande et sur le motif qui lui sont présentés.
Il n’a pas pour fonction de reconstruire le dossier de l’employeur ni de substituer systématiquement un autre motif à celui invoqué.
Présenter comme disciplinaire un fait qui ne relève que de la vie personnelle peut ainsi conduire à un refus d’autorisation.
Il en va de même lorsque les circonstances relèvent en réalité du trouble objectif et non de la faute.
Pour l’avocat de l’employeur, la qualification doit donc être arrêtée avant :
- la convocation à l’entretien préalable ;
- la consultation éventuelle du CSE ;
- la rédaction de la demande d’autorisation.
Pour l’avocat du salarié, une incohérence entre les faits reprochés et le fondement juridique retenu constitue, à l’inverse, un axe de contestation à examiner en priorité.
4. Le reclassement économique doit être contrôlé jusqu’à la décision administrative
Le contrôle du reclassement fait également l’objet d’une actualisation importante.
Lorsqu’un salarié protégé est concerné par un licenciement économique, l’administration doit vérifier le caractère réel et sérieux des recherches effectuées.
La décision du Conseil d’État du 13 mai 2026 apporte une précision pratique majeure (CE, 13 mai 2026, n° 497646, Conforama).
Lorsqu’un PSE a déterminé le périmètre du groupe de reclassement, l’administration se réfère en principe à ce périmètre.
Toutefois, lorsque des éléments nouveaux interviennent avant que l’inspecteur du travail ne statue, cette délimitation peut devoir être réexaminée.
Ainsi, lorsqu’une reprise de l’entreprise intervient après la validation du PSE mais avant la décision administrative, les possibilités de reclassement offertes par le nouveau groupe peuvent devoir être prises en compte.
Le dossier de reclassement doit donc rester vivant
L’avocat accompagnant l’employeur devra notamment vérifier, jusqu’à la décision :
- les changements de périmètre du groupe ;
- les acquisitions ou cessions ;
- les postes devenus disponibles ;
- les évolutions de l’organisation ;
- les possibilités d’adaptation.
La recherche ne peut pas systématiquement être considérée comme figée au jour où la procédure collective a été engagée.
Le guide rappelle également que le refus d’une proposition par le salarié protégé ne constitue pas une faute disciplinaire et ne dispense pas nécessairement l’employeur d’examiner les autres postes disponibles (CE, 7 déc. 2009, n° 314079).
5. Inaptitude et garanties procédurales : deux contrôles à ne pas sous-estimer
En matière d’inaptitude, le guide identifie clairement les vérifications auxquelles doit procéder l’autorité administrative.
L’inspecteur du travail contrôle :
- la régularité de la procédure interne ;
- la matérialité de l’inaptitude ;
- le caractère réel et sérieux du reclassement ;
- l’absence de lien entre le projet de rupture et le mandat ou l’appartenance syndicale.
Il vérifie l’existence de l’avis d’inaptitude, sans se substituer au médecin du travail dans l’appréciation médicale.
Une inaptitude survenant en cours de procédure doit immédiatement être prise en compte
Lorsque l’avis d’inaptitude intervient alors qu’une autre procédure de rupture est déjà engagée, le dossier doit être réexaminé.
La jurisprudence rappelle que les dispositions d’ordre public relatives à l’inaptitude ne peuvent être contournées par la poursuite d’une procédure fondée sur un autre motif (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767 ; Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258).
Il s’agit d’un point important en pratique : une chronologie initialement cohérente peut devenir juridiquement inadaptée à la suite d’un avis médical.
Les garanties conventionnelles doivent être vérifiées avant la procédure
La refonte du guide attire également l’attention sur les procédures prévues par les conventions collectives, accords ou statuts applicables.
Lorsque ces textes organisent une garantie préalable au licenciement, l’administration doit en vérifier le respect.
Il peut notamment s’agir :
- d’une commission disciplinaire ;
- d’une commission de reclassement ;
- d’une procédure de recours ;
- d’une consultation particulière.
Le Conseil d’État a notamment rappelé l’obligation de contrôler la saisine d’une commission conventionnelle prévue en matière économique (CE, 2 déc. 2024, n° 473678, Sté Yto France).
Pour l’avocat, la lecture du seul Code du travail est donc insuffisante.
L’audit du dossier doit commencer par l’identification de l’ensemble des normes applicables dans l’entreprise.
Consultation du CSE : privilégier une approche concrète du vice de procédure
Lorsque la consultation du CSE est requise, le guide reprend la jurisprudence administrative relative aux irrégularités procédurales.
L’article R. 2421-9 du Code du travail prévoit notamment que l’avis est exprimé au scrutin secret après audition du salarié concerné.
Cependant, toute irrégularité ne provoque pas automatiquement le rejet de la demande.
Depuis les décisions du Conseil d’État du 4 juillet 2018, l’analyse porte notamment sur la question de savoir :
- si le CSE disposait d’informations suffisantes ;
- s’il a pu se prononcer en connaissance de cause ;
- si l’irrégularité a été susceptible de fausser sa consultation (CE, 4 juill. 2018, n° 410904 ; CE, 4 juill. 2018, n° 397059).
Le contentieux suppose donc d’identifier non seulement l’existence d’une irrégularité mais également son incidence concrète sur la garantie offerte au salarié.
La compétence de l’inspecteur du travail doit être vérifiée avant la saisine
La nouvelle édition détaille également les règles de compétence territoriale.
En matière de licenciement pour motif personnel, le critère principal est le lieu de travail principal du salarié.
Pour un salarié travaillant sur plusieurs sites, il convient d’identifier celui sur lequel il exerce principalement son activité.
Pour un salarié itinérant ou lorsqu’aucun lieu principal n’est identifiable, le site ou l’agence de rattachement doit être examiné.
En matière économique, la compétence est notamment déterminée à partir de l’établissement doté du CSE compétent.
Ces règles prennent une importance particulière dans les organisations multi-sites, le télétravail ou les fonctions itinérantes.
Un simple courriel ne constitue pas une saisine régulière
Enfin, le guide rappelle utilement que la demande d’autorisation doit être transmise selon les voies prévues par les textes.
La saisine électronique doit être effectuée par l’intermédiaire du téléservice dédié.
Un courriel directement adressé à la messagerie professionnelle de l’inspecteur ne constitue pas une saisine régulière faisant courir les délais.
Ce point, très procédural, peut avoir des conséquences importantes notamment en présence d’une mise à pied conservatoire ou de délais contraints.
Check-list de l’avocat avant une demande d’autorisation
Avant toute saisine, dix questions doivent être posées :
- Quel mandat le salarié détient-il et pendant quelle période bénéficie-t-il de la protection ?
- Quel est le motif juridique exact de la rupture ?
- Les preuves sont-elles licites et loyales ?
- Si elles ne le sont pas, leur production est-elle indispensable et proportionnée ?
- Les faits relèvent-ils du contrat, de la vie personnelle ou de l’exercice du mandat ?
- Une procédure conventionnelle particulière doit-elle être respectée ?
- Le CSE doit-il être consulté et dispose-t-il de toutes les informations nécessaires ?
- Le reclassement a-t-il été recherché dans un périmètre actualisé ?
- L’état de santé ou un avis d’inaptitude a-t-il modifié la qualification du dossier ?
- La demande est-elle adressée au bon inspecteur et selon la bonne voie de saisine ?
Ce que le guide 2026 change pour la pratique de l’avocat
La nouvelle version du guide DGT ne modifie pas les principes fondamentaux du statut protecteur.
Elle précise cependant fortement la manière dont ils sont appliqués.
Pour le conseil de l’employeur, cela impose une préparation du dossier plus en amont : qualification du motif, audit probatoire, vérification des procédures conventionnelles et actualisation des recherches de reclassement.
Pour le conseil du salarié, la grille est symétrique : légalité de la preuve, rattachement des faits au contrat, régularité des consultations, sérieux du reclassement et absence de lien avec le mandat constituent autant de points de contrôle.
La principale évolution est finalement méthodologique.
Dans les dossiers de salariés protégés, il ne suffit plus de disposer d’un motif susceptible de justifier la rupture.
Encore faut-il que ce motif soit juridiquement bien qualifié, correctement prouvé et présenté à l’administration au terme d’une procédure régulière.
C’est précisément sur ces trois terrains qualification, preuve et procédure que la nouvelle édition du guide DGT apporte aux avocats les indications les plus utiles.
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