Le contrat de travail est l’un des piliers fondamentaux du droit du travail. Il définit les droits et obligations du salarié et de l’employeur, notamment en matière de rémunération. A ce titre, la rémunération correspond au salaire que les salariés perçoivent en contrepartie du travail qu’ils fournissent, mais également les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cet article vous propose un tour d’horizon des principales composantes du contrat de travail ainsi que des règles relatives à la rémunération, illustrées par des exemples jurisprudentiels.e
1. Les composantes essentielles du contrat de travail
Un contrat de travail se caractérise par trois éléments fondamentaux :
- La prestation de travail : le salarié s’engage à effectuer un travail défini par l’employeur.
- Le lien de subordination : l’employeur dispose d’un pouvoir de direction et de contrôle sur l’exécution du travail
- La rémunération : le salarié perçoit une contrepartie financière en échange de son travail.
a) Quels forme et contenu doit prendre le contrat de travail ?
Le contrat de travail peut être écrit ou verbal, mais certaines mentions sont obligatoires dans un contrat écrit, notamment :
• L’identité des parties
• La nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…)
• Le poste et les missions
• La durée du travail
• La rémunération et les avantages éventuels
Le Code du travail français n’a pas rendu obligatoire la formalisation d’un contrat de travail écrit dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée à temps complet. Le contrat verbal suffit mais plus précisément, l’article 1101 du Code civil définit « le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destinées à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations.».
Bon à savoir : L’absence d’écrit peut poser des difficultés en cas de litige, notamment concernant les conditions d’emploi ou la rémunération. Il est donc fortement recommandé d’établir un contrat écrit pour clarifier les obligations de chaque partie et prévenir les contentieux. En l’absence d’écrit, le salarié est réputé être en CDI de droit commun cependant l’employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
2. La rémunération du salarié : définition et obligations de l’employeur
- Les éléments de la rémunération
Il est bon de rappeler pour commencer que la rémunération désigne l'ensemble des avantages, de toute nature, perçus par le salarié à l'occasion de son contrat de travail.
- Quelle différence entre rémunération et salaire ?
La rémunération et le salaire sont deux notions proches mais distinctes en droit du travail.
- Le salaire est une composante de la rémunération
Le salaire correspond à la somme versée par l’employeur en contrepartie du travail effectué par le salaire. Il est constitué de plusieurs éléments :
- Le salaire de base : fixé dans le contrat de travail et ne pouvant être inférieur au SMIC ou au minimum conventionnel
A noter : l’employeur doit s’assurer de respecter des revalorisations successives prévues par la convention collective. A défaut, il s’expose à des rappels de salaire avec le risque de caractérisation de l’infraction de travail dissimulé.
- Les majorations : heures supplémentaires, travail de nuit, jours fériés…
- Les primes obligatoires : prime d’ancienneté, treizième mois si prévu par la convention collective ou le contrat.
- La rémunération comprend plusieurs composantes : une notion plus large
- Le salaire de base : fixé dans le contrat et conforme aux minima légaux (SMIC, conventions collectives).
- Les primes et gratifications : elles peuvent être obligatoires (prime d’ancienneté, de performance) ou discrétionnaires
- Les avantages en nature : logement, véhicule de fonction, repas…
- Les heures supplémentaires : majorées selon les règles légales ou conventionnelles.
- Les indemnités diverses : indemnité de licenciement, de précarité en CDD…
- Les commissions : souvent dans les contrats commerciaux, en complément du fixe
- Les principes légaux et jurisprudentiels sur la rémunération
- Salaire brut, salaire net, quelle différence ?
Lorsqu’on parle de salaire, on entend souvent les termes de salaire brut et salaire net. Mais quelle est la différence entre ces deux montants ?
- Le salaire brut : le montant total avant déductions
Le salaire brut correspond à la rémunération totale convenue entre l’employeur et le salarié avant toute déduction. Il inclut :
- Le salaire de base, fixé dans le contrat de travail ou la convention collective.
- Les primes et indemnités éventuelles (ancienneté, performance, 13ème mois…)
- Les avantages en nature (Voiture de fonction, logement, repas…)
Ce montant apparait en haut du bulletin de paie, mais il ne correspond pas à la somme réellement perçue par le salarié.
A noter, les frais professionnels ne sont pas, en principe, assimilés à du salaire. Ce sont des frais inhérents à la fonction ou à l’emploi du salarié afin d’accomplir sa mission. Ces sommes n’ont pas, en principe, la nature d’un salaire.
- Le salaire net : ce que perçoit réellement le salarié
Le salaire net est le montant que le salarié perçoit sur son compte bancaire après déduction de cotisations sociales. Ces cotisations financent le système de sécurité sociales, la retraite, l’assurance chômage, la mutuelle etc.
En général, le salaire net représente environ 75 à 85 % du salaire brut, en fonction du statut du salarié (cadre ou non-cadre) et des prélèvements spécifiques. Prenons un exemple concret : Soit un salarié avec un salaire brut de 2 500 € par mois : après déduction des cotisations (environ 22% pour un salarié du privé), il touchera environ 1 950 € net.Si le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu s’applique, le salaire net après impôt peut encore être réduit.
b. Principe de non-réduction du salaire
L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement la rémunération du salarié sans son accord. En effet, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié, cela implique qu’en cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail il faut donc obtenir l’assentiment préalable et obligatoire du salarié.
Si l'employeur envisage de modifier la rémunération du salarié, il doit l'en informer au préalable.
Il n'existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la rémunération du salarié par l'employeur.
Néanmoins, l'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la réduction de sa rémunération. Ce délai n'est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable, c'est-à-dire laissant le temps au salarié d'accepter ou pas la proposition de l'employeur.
L'administration du travail préconise un délai de 1 mois. Si le salarié ne répond pas à la proposition de diminution de son salaire dans le délai de réponse fixé par l'employeur, l'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation. En cas de refus express du salarié, l’employeur doit engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié.
Dans deux arrêts rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 juin 2023 (pourvois n°22-12.930 et n°21-21.572), réaffirment des principes fondamentaux concernant la modification de la rémunération contractuelle des salariés. Ces décisions réitèrent que l’employeur ne peut modifier unilatéralement la rémunération d’un salarié, que ce soit dans son montant ou sa structure. Toute modification requiert l’accord exprès du salarié, indépendamment du fait que la modification soit à son avantage ou non. Cette jurisprudence souligne l’importance du consentement explicite du salarié pour toute modification contractuelle relative à la rémunération.
c) L’égalité de rémunération entre les salariés
À travail égal, salaire égal (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 29 octobre 1996 n°92-43.680). Les écarts de rémunération doivent être justifiés par des éléments objectifs (ancienneté, compétences, expérience…). (C. trav., art. L. 3221-2)"
Dans un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 27 novembre 2019 n°18-10.807 a jugé que « la rémunération mensuelle de la salariée était inférieure à la moyenne des rémunérations perçues par ses collègues de sexe masculin accomplissant un même travail, a pu en déduire que cet élément laisse présumer l'existence d'une discrimination en raison du sexe et a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que l'employeur ne démontrait pas que son comportement était justifié par des éléments étrangers à toute discrimination en raison du sexe »
Un employeur avait attribué une rémunération plus élevée à un salarié masculin par rapport à une salariée occupant un poste identique. La Cour de cassation a condamné cette différence de traitement au regard du principe d’égalité salariale entre hommes et femmes.
d) Le paiement du salaire : une obligation absolue
Le salaire doit être payé à échéance régulière (mensuelle dans la plupart des cas). L’employeur qui ne respecte pas cette obligation s’expose à des sanctions. Vous pourrez dès lors obtenir des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes compétent.
A noter : dans le cas d’une liquidation judiciaire, les salariés étant des créanciers superprivilégiés et sont ainsi garantis du paiement de salaire par les AGS.
Sur le plan pénal et conformément à l’article R.3246-1 du Code du travail, l'employeur peut alors être condamné à payer jusqu'à 2 250 € d'amende (de troisième classe) en cas de non-règlement de salaire.
Dans cet arrêt (Cass. Soc,19 mai 2021 n°20-14062) la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé que le retard répété dans le paiement des salaires était d’une gravité suffisante pouvant ainsi justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
e) L’usage : une pratique créatrice de droit
L’usage d’entreprise désigne un avantage accordé régulièrement par l’employeur aux salariés, sans obligation légale ou contractuelle, mais qui devient une pratique constante et reconnue.
Attention : aucune prime n’est imposée par la loi. Elles peuvent être prévues par le contrat de travail ou la convention collective ou bien même dans un accord d’entreprise. L'usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par l'employeur à ses salariés, sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne le lui impose.
L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Il peut s'agir, par exemple, du versement d'une prime particulière ou de l'octroi de congés supplémentaires.
Pour être reconnue comme étant un usage, cette pratique doit respecter les 3 critères suivants :
- Généralité, c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou à une catégorie du personnel (ouvriers de la maintenance par exemple).
- Constance, c'est-à-dire attribué régulièrement (une prime versée depuis plusieurs années par exemple).
- Fixité, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (une prime dont le mode de calcul est défini et fixé à l'avance avec des critères objectifs par exemple).
3. Les litiges liés au contrat de travail et à la rémunération
En cas de conflit sur la rémunération ou sur un élément du contrat de travail, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. Si vous êtes confronté à une problématique relative à votre contrat ou votre salaire, n’hésitez pas à consulter Maitre Johan ZENOU, expert en droit du travail à Paris 20ème, afin d’obtenir un accompagnement personnalisé et efficace.
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