Comment prouver une discrimination au travail ?

Vous n'avez pas à prouver la discrimination en tant que telle. La loi aménage la charge de la preuve et vous permet de présenter uniquement des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination ; il revient ensuite à l'employeur de démontrer que sa décision reposait sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination. La nuance peut sembler artificielle (entre la discrimination et les éléments de fait qui laissent supposer son existence) mais elle permet en réalité de gagner des dossiers sur le motif de la discrimination.

Les deux temps du raisonnement

L'article L. 1134-1 du code du travail organise la démonstration en deux temps.

Premier temps, le vôtre : il faut présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte. Le mot important est « supposer ». Vous n'avez pas à établir une intention de l’employeur. C’est là que l’aménagement de la charge de la preuve joue et est déterminant :

Par exemple : je suis rétrogradé.e ou mis.e à l’écart après avoir annoncé mon handicap ou ma grossesse ;

Je n’ai pas à démontrer que l’employeur m’a intentionnellement mis à l’écart en raison de mon handicap ou de ma grossesse : ce qui est une preuve extrêmement difficile à apporter.

Mais je prouve que : j’ai annoncé mon handicap, ou mon état de grossesse, et je démontre qu’ensuite j’ai été rétrogradé.e ou mis.e à l’écart : c’est un élément de fait qui laisse à supposer l’existence d’une discrimination.

Second temps, celui de l'employeur : prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C'est à lui de s'expliquer, pièces à l'appui. Un employeur qui répond par des généralités — « choix managérial » ou « profil inadapté » — sans produire de comparatif ni d'évaluation perd le plus souvent sur ce terrain.

Dans le cadre d’un contentieux, il est également possible de procéder à une demande avant tout contentieux au fond pour obtenir la communication de documents litigieux par votre employeur.

Ce qui constitue un « élément de fait »

Évidement, il est recommandé de conserver un maximum d’échanges emails, WhatsApp, et autres échanges écrit. Aux prud’hommes, la preuve est libre et peut être apportée par tous moyens. En cas d’élément « qui ne laisse pas de trace » tel que des propos systématiquement tenus à l’oral, pensez à soit :

  • les retranscrire à l’écrit dans un email « je note que je ne suis plus conviée à telle réunion » peut être un élément utile par exemple ;
  • les enregistrer (même sans l’accord de l’employeur), les enregistrements peuvent être utilisés néanmoins dans des conditions assez strictes, il faut qu’ils soient le seul moyen disponible pour démontrer la discrimination.

Sont reconnus comme des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination :

  • Un écart de carrière ou de rémunération avec des collègues placés dans une situation comparable ;
  • Une chronologie parlante : une sanction qui suit de peu une candidature syndicale, un retour de congé maternité, l'annonce d'une transition, la déclaration d'une RQTH.
  • Des propos, même isolés, même présentés comme des plaisanteries, rapportés par écrit ou par témoins.
  • Une décision restée sans explication : promotion refusée sans motif, formation systématiquement écartée, changement d'affectation non justifié, refus de congés payés ;
  • Des évaluations en contradiction avec la décision prise — d'excellentes appréciations suivies d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.
  • Des données statistiques sur la composition des équipes, des grades ou des promotions dans l'entreprise.

Le panel de comparaison, l'outil le plus efficace pour prouver une discrimination salariale

C'est la méthode qui emporte la conviction des juges concernant une discrimination à raison du salaire, et elle est plus accessible qu'on ne le croit. Le principe : comparer votre situation à celle de collègues placés dans une situation comparable, sur toute la durée.

On retient généralement les salarié·es entré·es dans l'entreprise à la même époque, avec un niveau de diplôme ou un coefficient d'embauche équivalent, exerçant des fonctions de même nature. On suit ensuite, année par année, l'évolution du coefficient, de la classification, du salaire et des promotions. Lorsque toutes les courbes montent sauf la vôtre, l'écart parle de lui-même — et l'employeur doit l'expliquer.

Ce panel se construit à partir d'éléments que vous pouvez souvent réunir : organigrammes, annuaires internes, avis de promotion diffusés en interne, informations transmises par les élu·es du personnel.

Ensuite, il est possible de demander en justice dans le cadre d’une procédure rapide :  la communication des documents en la seule possession de l’employeur. 

Les erreurs à éviter

Attention : ne saisissez pas seul le conseil des prud’hommes dans un cas de discrimination. La question est complexe des demandes mals formulées peuvent être rendues irrecevables. Au surplus, une fois la juridiction saisie au fond, la voie de la demande de communication de documents dans une procédure sous la forme des référés n’est plus possible.

Ne pensez pas qu’un avocat pourra « rattraper » votre dossier après la requête initiale : saisissez un avocat avant de faire la requête des prud’hommes impérativement.

Ce n’est pas pour faire la promotion systématique des avocats en la matière : un dossier simple de licenciement ou de rappel de salaire peut être fait sans avocat sans souci, mais pour avoir vu au cabinet des dossiers de discrimination irrattrapables en raison de requête faite par le salarié seul.es aux prud’hommes pour des raisons de procédures :  c’est dommage.

La prescription : la discrimination se prescrit par 5 ans. Cela semble long mais le temps de prendre conscience qu’on a été victime de discrimination peut également l’être. Le dernier élément de fait qui vous a révélé que vous étiez victime d’une discrimination doit dater de moins de 5 ans.

Ce que vous pouvez rassembler dès maintenant

  1. Vos bulletins de paie, sur toute la période. Ils portent le coefficient, la classification et l'ancienneté : c'est la matière première de toute comparaison.
  2. Vos entretiens annuels et vos évaluations. Y compris — surtout — les bons.
  3. Les courriels que vous avez reçus ou légitimement échangés dans le cadre de vos fonctions, ainsi que les comptes rendus de réunion.
  4. Une chronologie écrite, datée, factuelle, tenue au fil de l'eau.
  5. Les noms des collègues comparables et ce que vous savez de leur parcours. Vous n'avez pas à réunir leurs bulletins : il suffit de désigner le périmètre de comparaison.
  6. Les attestations de vos collègues le cas échéants ;

Le rôle du cabinet

C'est précisément sur cette étape que nous sommes le plus utiles, et bien avant toute audience. Construire le panel de comparaison, identifier les pièces que l'employeur devra produire et les demander dans les formes, hiérarchiser les éléments de fait, écarter ceux qui affaibliraient l'ensemble : ce travail décide de l'issue du dossier plus sûrement que la plaidoirie.

Questions fréquentes

Combien d'éléments faut-il ?

Il n'existe pas de seuil. C'est la cohérence du faisceau qui compte, pas le nombre : trois éléments précis datés et circonstanciés peuvent suffire à apporter la preuve d’une discrimination.

Mes collègues refusent de témoigner. Est-ce bloquant ?

Non. C'est fréquent — témoigner contre son employeur est un risque — et les dossiers les plus solides reposent souvent sur des chiffres plutôt que sur des témoignages. Le panel de comparaison peut s’obtenir sans témoignage de vos collègues et permet de démontrer l’existence d’une discrimination.

Mes collègues acceptent de témoigner mais souhaitent le faire anonymement. Est-ce possible ?

Oui, vos collègues peuvent témoigner anonymement. Néanmoins, nous vous demanderons deux versions du témoignage : un anonyme qui sera communiquée à l’employeur et un non anonymisée qui sera transmise au juge avec communication d’un bulletin de salaire. Nous demandons également à ce que les salariés attestant anonymement expliquent au juge pourquoi dans leur attestation en indiquant en incise par exemple : « je souhaite que mon témoignage soit anonyme par peur des représailles de l’employeur ».

Un enregistrement est-il recevable ?

Oui, un enregistrement même réalisé sans l’accord de l’employeur peut être recevable devant les prud’hommes. Néanmoins, il doit être le seul moyen de démontrer la réalité d’une discrimination. Le mieux est de procéder par deux moyens : vous pouvez enregistrer mais surtout penser à relater par écrit dans un mail copie aux ressources humaines, les propos tenus. Le mail peut ensuite être produit, il est contemporain des faits. Si l’employeur prétend que son contenu est faux, l’enregistrement peut être produit. S’il ne le conteste pas, l’enregistrement n’a pas besoin d’être produit et cela évite un débat long et fastidieux sur sa recevabilité.

Puis-je demander à mon employeur les salaires de mes collègues ?

Vous pouvez le demander, il refusera probablement. En revanche, le juge peut ordonner la production de ces éléments, et ce refus initial devient lui-même un élément du dossier. Les demandes de communication de document à l’employeur doivent être fait avant toutes demandes au fond. Contactez-nous en amont.

Les élu·es du personnel peuvent-ils m'aider ?

Oui. Les données figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales et les informations dont dispose le CSE éclairent souvent utilement une comparaison, dans le respect des règles de confidentialité qui s'imposent aux élu·es.

Faut-il saisir le Défenseur des droits pour obtenir des pièces ?

Il dispose de pouvoirs d'enquête réels et peut demander des documents. Cette voie se combine avec l'action judiciaire plutôt qu'elle ne la remplace : nous avons consacré une page à cette articulation.

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