Rémunération variable du salarié : bonnes pratiques

 

La rémunération variable séduit de nombreuses sociétés : elle permet en effet de récompenser les salariés performants, de valoriser leurs résultats. Sa mise en oeuvre obéit cependant à des conditions précises, faute de quoi les conséquences peuvent être lourdes pour l’employeur.

 

La clause de rémunération variable doit ainsi par principe mentionner :

  • la nature des objectifs (quantitatifs, qualitatifs),
  • la période d’évaluation (mois, trimestre, année),
  • les modalités de calcul du variable,
  • la date de versement de la prime.

 

Le salarié doit avoir connaissance des objectifs correspondants à cette rémunération variable dès le début de la période concernée. Les objectifs fixés doivent ensuite être mesurables et objectivement vérifiables. Par exemple, lier une prime à la « satisfaction du manager » ou à « l’esprit d’équipe » sans indicateur objectif pose difficulté.

 

Lorsqu’une telle clause n’est pas conforme aux exigences légales ou jurisprudentielles, ou lorsque les objectifs ne sont pas définis de manière satisfaisante, plusieurs conséquences importantes peuvent en découler.

 

La Cour de cassation a ainsi pu estimer que lorsque les objectifs relatifs à une rémunération variable annuelle ne sont fixées qu’en cours ou en fin d’année, ceux-ci sont considérés comme tardifs. La rémunération variable peut alors être due en totalité, sur la base du taux maximal d’atteinte prévu par le contrat ou le plan de rémunération (Cass. soc., 25 nov. 2020, n°19-17.246)

 

L’absence de fixation annuelle des objectifs peut aussi justifier une prise d’acte de la rupture du contrat à l’initiative du salarié, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-65.710)

 

La rémunération variable constitue donc un levier de motivation et de performance, à condition d’être mise en œuvre dans le respect des règles juridiques en vigueur.