La fin de carrière vient plus vite qu’on ne pense. Et pourtant, à 50 ans, un salarié a encore un tiers de sa carrière devant lui. Le taux d’emploi des hommes de 55 à 64 ans n’est que de 62,1 % en France, contre 71,4 % à l’échelle européenne (75,2 % en Allemagne, et un employé sur sept a 65 ans ou plus au Japon !).
Les risques sont multiples
Licenciement des seniors
Trop vieux, trop cher, pas assez souple. Un jeune moins payé fera le même boulot. Les clichés ont la vie dure.
Rupture conventionnelle alignée sur la démission ?
Le risque de remise en cause du droit au chômage. La rupture conventionnelle est une mesure séduisante pour les seniors qui souhaitent se lancer en indépendants. Mais le gouvernement souhaite limiter le coût de cette mesure : augmentation de la part de la contribution patronale sur une fraction de l’indemnité versée (de 30 à 40 %), allongement du différé d’indemnisation appliqué (de 150 à 180 jours) lorsque les indemnités dépassent le montant prévu par la loi, restriction des conditions d’accès (ancienneté, projet de reconversion, problème de santé, etc.).
Le risque est d’aligner la rupture conventionnelle sur la démission et de ne réserver l’indemnisation qu’à des cas spécifiques (suivre son conjoint, reconversion professionnelle, etc.).
Les droits au chômage se durcissent
La nouvelle convention d’assurance chômage entrée en vigueur au 1er avril 2025 repousse de 2 ans les bornes d’âge des mesures réservées aux seniors : il faut désormais avoir 55 ans pour bénéficier d’une indemnisation maximale de 22,5 mois et 57 ans pour une indemnisation de 27 mois. Avant 55 ans, la durée maximale d’indemnisation tombe à 18 mois.
Une qualité de vie qui peut se dégrader
La fin d’une longue activité peut créer un manque de sens et d’utilité perçue, générer de l’anxiété liée à la baisse des revenus et à la perte des repères professionnels. Risque de rupture relationnelle, impact sur les liens avec collègues et managers. L’accès à des réseaux professionnels est à entretenir et à reconstruire.
Impact psychologique : peur du vide, perte de rôle social et diminution de l’estime de soi si la transition est mal préparée.
Des opportunités à saisir
De nouveaux dispositifs inscrits dans la loi (loi n°2025-989 du 24 octobre 2025)
Pour pousser les employeurs à maintenir les salariés après 50 ans et pour les inciter à recruter des chercheurs d’emploi de plus de 60 ans, les partenaires sociaux ont négocié de nouveaux dispositifs.
Un CDI senior à partir de 60 ans (CVE)
La loi crée le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) pour les salariés expérimentés. Il s’agit d’un CDI qui vise les 60 ans et plus (57 ans en cas d’accord de branche) inscrits à France Travail et ne bénéficiant pas d’une retraite à taux plein. Le salarié reste en CDI jusqu’à l’obtention de son taux plein (sans décote sur sa pension). L’employeur bénéficie d’une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % appliquée à l’indemnité de mise à la retraite. L’employeur n’a plus à attendre l’âge de 70 ans pour rompre le contrat. Il peut le faire dès l’obtention par le salarié du taux plein, et au plus tard à 67 ans (âge du taux plein automatique).
La réforme de l’entretien professionnel
Il devient l’entretien de parcours professionnel et doit avoir lieu pour tous les salariés au cours de la première année d’embauche, puis tous les 4 ans minimum (au lieu de tous les 2 ans aujourd’hui). L’entretien porte sur les compétences et qualifications du salarié ainsi que sur son évolution, ses demandes de formation, son souhait de changement de poste dans l’entreprise ou de reconversion interne ou externe.
Pour les seniors sont ajoutés un entretien de mi-carrière (l’année des 45 ans) et un entretien spécifique dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié.
Un nouveau mécanisme de reconversion professionnelle au 1er janvier 2026
Ce nouveau mécanisme fusionne les dispositifs Transitions et pro-A sous la dénomination « période de reconversion ». Un dispositif qualifiant ou certifiant interne à l’entreprise (avec maintien du salaire) ou externe avec suspension du contrat de travail et de la rémunération.
La retraite progressive
Ce dispositif est accessible depuis le 1er septembre 2025 dès 60 ans et permet de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa retraite avec la faculté de surcotiser comme si on travaillait à temps plein.
Fin de la dégressivité de l’ARE à partir de 55 ans
L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) cesse d’être dégressive dès 55 ans, contre 57 auparavant.
Une qualité de vie qui peut s’améliorer
Les opportunités à saisir sont multiples pour peu qu’on ait encore la niaque :
Valorisation de l’expérience :
Mentorat, transmission de savoirs et coaching peuvent donner du sens et renforcer l’estime de soi.
Revenus et activités nouvelles
Montage d’une activité de consulting, d’expertise indépendante, de formation voire de bénévolat professionnel qui valorisent les compétences acquises.
Développement personnel et réseautage
Temps pour se former, explorer de nouvelles passions et étendre le réseau en dehors du cadre habituel.
Transmission intergénérationnelle
Accompagnement des plus jeunes, création de programmes de mentorat ou de coaching en entreprise.
Une stratégie à bâtir
Si vis pacem, para bellum. Si tu veux la paix, prépare la guerre.
Préparer son départ de l’entreprise pour le cas où, même si tout se passe bien. En effet, tout peut aller très vite (changement de direction générale, de manager, problème économique et financier, perte de marché, d’un gros client, ambiance de travail qui se dégrade, etc.). Un licenciement peut être accompagné d’une mise à pied à titre conservatoire : dans ce cas, il est souvent demandé au salarié de rendre immédiatement son téléphone et ordinateur portable et les accès aux logiciels de l’entreprise sont coupés sans prévenir, ce qui pose ensuite un problème d’accès aux preuves pour se défendre devant une juridiction Prud'homale.
Faire un bilan de compétences : évaluer ses compétences clés, ses réalisations et aspirations futures ; clarifier ce qui donne du sens et ce qui est souhaité dans les années à venir.
Plan de transition : définir un chemin progressif (part-time, mission freelance, bénévolat ciblé) plutôt qu’un arrêt brutal.
Développer de nouvelles sources de valeur : mentorat, formation, consultation ou portage salarial selon les préférences personnelles et le marché.
Préparer la santé et le cadre de vie : anticiper les enjeux ergonomiques, santé mentale et finances ; envisager des ajustements du mode de vie si nécessaire.
Exploiter les ressources publiques et privées : bilan de compétences (employeur, CPF), accompagnement RH en fin de carrière, dispositifs de formation et aides à la transition.
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