Note sous Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517, publié au Bulletin (ECLI:FR:CCASS:2026:SO00549)

 

Une salariée engagée en 1994, ballottée au gré de trois transferts successifs d'entreprise, n'ayant suivi qu'une seule formation professionnelle en vingt-huit ans de carrière : le manquement de l'employeur saute aux yeux et la cour d'appel le tient d'ailleurs pour acquis.

 

Pourtant, la salariée repart sans la moindre indemnité. Tel est l'enseignement, d'une concision trompeuse, de l'arrêt rendu par la chambre sociale le 17 juin 2026 (n° 25-10.517), publié au Bulletin. La solution n'est pas neuve, mais sa publication, sous la formation restreinte (arrêt n° 549 F-B), signale la volonté de la Cour de réaffirmer avec netteté une règle que les conseils de prud'hommes et les cours d'appel continuent d'appliquer de façon inégale : le manquement à l'obligation de formation, si caractérisé soit-il, n'ouvre droit à réparation que si le salarié démontre un préjudice.

 

I. Un manquement acquis, mais détaché de toute réparation automatique

A. Les faits : une carence patente, une demande pourtant rejetée

Engagée le 29 novembre 1994 en qualité d'hôtesse télévision par la société Téléservice santé T2S, la salariée voit son contrat repris en 2008 par la société Comelec (devenue Aklia groupe) lors d'un changement de titulaire d'une délégation de service public portant sur la gestion du service télévision et téléphone d'un centre hospitalier, puis transféré en 2019 à la société Télécom services, aux droits de laquelle vient la société Hoppen France.

 

Devenue responsable de site, l'intéressée saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur, assortie de demandes indemnitaires au titre du manquement à l'obligation de formation et du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui en résulterait.

 

La cour d'appel de Bourges (22 novembre 2024, n° 24/00147) constate qu'en vingt-huit années d'emploi la salariée n'a bénéficié que d'une seule formation professionnelle, et en déduit, sans difficulté, un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi ainsi qu'à son obligation de formation.

 

Le constat de la faute n'est pas discuté devant la Cour de cassation, qui le tient pour établi. Et c'est là que se noue tout l'intérêt de l'affaire : ce manquement, pourtant caractérisé sur près de trois décennies, ne suffit ni à fonder une condamnation indemnitaire, ni à justifier la résiliation judiciaire du contrat.

 

B. Le rappel du contenu de l'obligation et la mise à l'écart du préjudice inhérent

L'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

 

L'obligation se déploie ainsi sur deux fronts : une obligation d'adaptation, tournée vers le poste présent, et une obligation de maintien de l'employabilité, tournée vers l'avenir professionnel du salarié. Cette seconde composante relève de la seule initiative de l'employeur : le salarié n'a pas à solliciter de formation pour pouvoir lui reprocher sa carence (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916). L'obligation vaut dans tous les emplois, y compris les moins exposés aux mutations technologiques (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-24.412).

 

Pour autant, le débat ne portait pas sur l'existence de l'obligation, mais sur sa sanction. Le pourvoi soutenait, en substance, deux propositions : d'une part, que le seul constat du manquement ouvrirait par lui-même droit à réparation ; d'autre part, que ce manquement causerait nécessairement un préjudice au salarié.

 

C'est très exactement la thèse du préjudice inhérent, héritière de la jurisprudence du préjudice nécessaire inaugurée en 2003 (Cass. soc., 29 avril 2003, n° 01-41.364), que la chambre sociale a abandonnée par son revirement du 13 avril 2016 (n° 14-28.293). En jugeant que « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond », l'arrêt de 2026 ne fait pas qu'évoquer ce revirement : il en reprend la formule au mot près, signe que la Cour entend rattacher expressément le contentieux de la formation au droit commun de la responsabilité.

 

Cette filiation n'a rien de fortuit. Dès le 3 mai 2018 (n° 16-26.796), la chambre sociale avait fait application de ce principe à l'obligation de formation elle-même, en approuvant le rejet de la demande d'un salarié resté seize ans sans formation, faute pour lui d'avoir justifié d'un préjudice. L'arrêt du 17 juin 2026 prolonge cette ligne et la consolide en la portant au Bulletin.

 

La rupture avec l'état antérieur du droit est nette : sous l'empire de la jurisprudence du préjudice nécessaire, l'absence de toute formation pendant une longue période suffisait à elle seule à justifier une indemnisation (voir encore Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749, qui avait alloué 6 000 euros à une salariée non formée pendant sept ans). Cette époque est révolue.

 

II. L'exigence d'un préjudice prouvé et l'office des juges du fond

A. La charge d'un préjudice distinct, concret et actuel

La responsabilité de l'employeur au titre de l'obligation de formation obéit désormais à la trilogie classique de la responsabilité civile contractuelle : une faute, un préjudice, un lien de causalité (C. civ., art. 1231-1). Le manquement établit la faute ; il n'établit pas le dommage. Il appartient donc au salarié de rapporter la preuve d'un préjudice, et d'un préjudice qui ne se déduise pas du seul constat de la carence patronale.

 

Concrètement, le salarié ne peut se borner à invoquer une atteinte abstraite à son droit à la formation ou une perte de chance générale. Il lui faut établir en quoi l'absence de formation a effectivement compromis son parcours : impossibilité d'accéder à un poste supérieur, stagnation des qualifications et de la rémunération, privation d'une certification nécessaire à l'exercice du métier, dégradation des perspectives de reclassement, interne comme externe.

 

Le contraste avec les hypothèses où la demande prospère est éclairant : lorsque le salarié articule le fait générateur (aucune formation sur une longue durée) et ses conséquences (le défaut de formation à l'origine de l'impossibilité de reclassement), la Cour censure au contraire le rejet de sa demande (Cass. soc., 7 juin 2018, n° 16-23.468). 

 

La ligne de partage est donc d'ordre probatoire : le manquement se prouve par la carence de l'employeur, sur lequel pèse la charge de démontrer qu'il a satisfait à ses obligations ; le préjudice se prouve par la démonstration, à la charge du salarié, d'une atteinte effective à sa situation professionnelle.

 

L'enjeu dépasse la seule demande indemnitaire au titre de la formation. En l'espèce, le défaut de préjudice prouvé a emporté le rejet en cascade des deux autres chefs de demande : la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui en aurait découlé.

 

Un manquement qui ne produit aucun préjudice démontrable n'atteint pas le seuil de gravité requis pour justifier une résiliation judiciaire. Le praticien retiendra que la preuve du préjudice n'est pas un accessoire de la demande de dommages-intérêts : elle conditionne l'ensemble de la stratégie contentieuse fondée sur le manquement.

 

B. Le pouvoir souverain des juges du fond et la portée réduite du contrôle de cassation

L'arrêt illustre enfin l'articulation entre le contrôle normatif de la Cour de cassation et l'appréciation souveraine des juridictions du fond. En énonçant que l'existence et l'évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain des juges du fond, la chambre sociale s'interdit de substituer sa propre appréciation à la leur. Son contrôle se limite à vérifier que les juges ont caractérisé l'absence de préjudice sans dénaturer les éléments de preuve.

 

Cette retenue se justifie par la nature même du préjudice allégué : à la différence d'un salaire impayé, immédiatement chiffrable, le dommage résultant d'un défaut de formation est diffus et prospectif, intimement lié au parcours individuel du salarié et au contexte de l'entreprise, autant d'éléments que les juges du fond, ayant eu accès à l'entier dossier, sont les mieux placés pour apprécier.

 

Deux observations procédurales méritent d'être relevées. D'abord, le premier moyen a été écarté par voie de non-admission (CPC, art. 1014, al. 2), la Cour réservant sa motivation au seul moyen relatif à la formation. Ensuite, et surtout, la publication d'un arrêt de rejet rendu en formation restreinte (F-B) traduit un message assumé : il ne s'agit pas de trancher une question inédite, mais de réaffirmer, à destination des juridictions du fond, une solution tenue pour acquise et néanmoins encore inégalement appliquée. La portée de l'arrêt est donc moins normative que pédagogique, ce qui en accroît paradoxalement l'utilité pratique.

 

Repères pratiques pour l'avocat

Pour le conseil du salarié. Le manquement, même flagrant, ne se plaide plus seul. Il faut documenter le préjudice de façon circonstanciée : recensement des formations qui auraient dû être dispensées au regard de l'évolution du poste et du secteur ; démonstration du lien entre cette carence et une perte de chance d'évolution, une stagnation salariale ou un défaut de qualification ; production de pièces tangibles (organigrammes, fiches de poste, offres internes non accessibles, attestations) permettant de chiffrer la demande sur des bases concrètes plutôt que forfaitaires.

 

C'est sur ce terrain probatoire, et non sur le seul constat de la faute, que se gagne aujourd'hui le dossier.

 

Pour le conseil de l'employeur. Le seul constat d'un défaut de formation ne fonde plus une condamnation. La défense se déplace vers l'absence de préjudice démontré : montrer que la situation professionnelle du salarié n'a pas été dégradée, que son employabilité a été préservée par d'autres voies, ou que la demande repose sur une évaluation abstraite et non étayée.

 

L'employeur conserve toutefois la charge de prouver l'exécution de son obligation : il a donc tout intérêt à conserver la traçabilité des entretiens professionnels et des actions de développement des compétences.

 

L'arrêt du 17 juin 2026 ne révolutionne pas le droit de la formation professionnelle : il le rappelle. L'obligation de l'article L. 6321-1 demeure une obligation de moyens renforcée, dont la violation ne constitue pas une garantie autonome d'indemnisation. En réaffirmant que le préjudice ne se présume pas du manquement et que son existence relève du pouvoir souverain des juges du fond, la chambre sociale confirme l'ancrage du contentieux de la formation dans le droit commun de la responsabilité civile.

 

La solution peut paraître sévère pour les salariés qui n'auront pas conservé la preuve de leur préjudice ; elle est cohérente avec la fonction réparatrice, et non punitive, de la responsabilité. Pour les praticiens, l'enseignement tient en une phrase : le procès de la formation est, désormais et avant tout, un procès de la preuve du préjudice.

 

Références citées : Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517, publié au Bulletin ; Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 ; Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.796 ; Cass. soc., 29 avril 2003, n° 01-41.364 ; Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749 ; Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916 ; Cass. soc., 7 juin 2018, n° 16-23.468 ; Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-24.412 ; CA Bourges, 22 novembre 2024, n° 24/00147 ; C. trav., art. L. 6321-1 ; C. civ., art. 1231-1 ; CPC, art. 1014, al. 2