« Maître, là c’est bon, je veux le licencier. »
 

C’est souvent ainsi que la discussion commence.

Le dirigeant d’une petite entreprise s’assoit en face de moi : « Ça fait des mois que ça ne va plus.
Je le lui ai dit. Plusieurs fois. » Des retards. Des erreurs.
Une attitude qui finit par peser sur toute l’équipe.

Pris séparément, rien d’insurmontable.
Mais à force… la coupe est pleine.
C’est la fameuse brindille qui fait ployer le chameau.

Alors la décision tombe : « Je ne peux plus continuer comme ça. »

Je pose une question simple : « Et dans son dossier, qu’est-ce qu’on a ? »
Silence.
Pas d’avertissement.
Pas de mail de recadrage.
Pas de compte rendu d’entretien.
Rien.

En droit du travail, cela signifie une chose : on repart de zéro.
Tout ce qui a été dit à l’oral n’existe pas juridiquement.
Et on ne licencie pas du jour au lendemain, même quand la situation est devenue intenable.

Ce qui semblait être une décision évidente devient alors :

  • juridiquement fragile,
  • chronophage,
  • et potentiellement coûteux.

Formaliser les remarques au fil de l’eau, ce n’est pas être dur.
Ce n’est pas casser la relation de confiance. C
’est se protéger et garder des options ouvertes.

Si vous êtes dirigeant et que vous vous reconnaissez dans cette situation, ou que vous voulez éviter d’y arriver, n’hésitez pas à me contacter.
Un échange en amont vaut souvent mieux qu’un contentieux en aval.
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