Cet article concerne les employeurs confrontés à un arrêt dont la justification paraît discutable, à un certificat médical utilisé devant le conseil de prud’hommes ou à un document attribuant à l’entreprise un harcèlement, une faute ou un accident du travail. La réforme du code de déontologie médicale de juillet 2026 renforce le cadre applicable, mais une plainte à l’Ordre ne remplace ni la contre-visite, ni l’instruction de la CPAM, ni la contestation de la preuve devant le juge.
Avant d’agir, l’employeur doit identifier précisément ce qu’il conteste et le résultat recherché.
Ce qu’il faut retenir : L’employeur doit qualifier le problème avant d’agir : contre-visite pour la justification médicale, CPAM pour le contrôle et l’AT/MP, juge pour la preuve, Ordre pour la déontologie.
Une réforme déontologique qui intéresse directement les employeurs
Depuis fin juillet 2026, l’article R. 4127-28 du Code de la santé publique interdit au médecin de délivrer tout document, certificat, ordonnance ou attestation présentant un caractère tendancieux ou de complaisance. La nouvelle rédaction, issue du décret n° 2026-691 du 27 juillet 2026, ne limite donc plus l’interdiction à une catégorie particulière de certificat.
L’Assurance Maladie indique avoir détecté près de 49 millions d’euros de fraudes liées aux arrêts de travail en 2025. Pour autant, un conflit, un voyage ou une activité pendant l’absence ne prouvent pas la complaisance du prescripteur.
La première précaution consiste donc à ne pas confondre trois questions : le document est-il authentique ? L’arrêt est-il médicalement justifié ? Le médecin a-t-il méconnu sa déontologie en affirmant des faits qu’il n’a pas constatés ?
Quel outil pour quel objectif ?
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Problème identifié |
Action utile |
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Arrêt authentique mais justification ou durée discutée |
Mandater un médecin pour une contre-visite |
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Formulaire ou comportement suspect |
Demander un contrôle ou signaler l’anomalie à la CPAM |
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Accident du travail contesté |
Adresser des réserves motivées dans les dix jours francs |
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Certificat produit aux prud’hommes |
Discuter précisément sa force probante devant le juge |
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Document imputant à l’employeur des faits non constatés |
Évaluer une plainte devant le conseil départemental de l’Ordre |
Le médecin peut décrire les symptômes et rapporter prudemment les déclarations du patient. Il ne peut ni les transformer en constat personnel, ni trancher la responsabilité de l’employeur.
Le médecin du travail peut établir un lien avec les conditions de travail, mais seulement à partir de constats personnels sur le salarié et son environnement professionnel.
Que doit faire l’employeur ?
1. Sécuriser le document et la chronologie
Conserver le fichier ou l’original reçu, tracer sa date de remise et rapprocher le document des événements connus. Une chronologie met souvent en évidence une incohérence de date, une rétroactivité ou l’affirmation d’un fait que le médecin ne pouvait connaître.
2. Traiter immédiatement le délai le plus court
En matière d’accident du travail, les réserves motivées doivent en principe parvenir à la caisse dans les dix jours francs suivant la déclaration de l’employeur. Attendre l’issue d’une plainte ordinale ferait perdre ce délai. Les réserves doivent porter sur les circonstances de temps et de lieu ou sur une cause totalement étrangère au travail, et non sur le diagnostic.
3. Organiser la contre-visite si l’arrêt lui-même est discuté
Le médecin mandaté par l’employeur se prononce sur la justification de l’arrêt et sa durée. Il peut examiner le salarié au lieu de repos ou le convoquer. L’employeur ne reçoit pas le diagnostic, mais uniquement la conclusion utile. Un résultat défavorable peut produire des effets sur le complément patronal dans les conditions applicables ; une simple suspicion ne le permet pas.
4. Saisir la CPAM pour les anomalies et le contrôle
La caisse dispose de ses propres pouvoirs de contrôle. L’employeur peut lui signaler un formulaire suspect ou demander un contrôle médical ou administratif. Il doit décrire les faits sans affirmer prématurément une fraude.
5. Contester le certificat dans le procès où il est utilisé
Devant le conseil de prud’hommes, le certificat n’établit pas à lui seul un harcèlement ou une faute de l’entreprise. L’employeur doit montrer ce que le médecin a réellement constaté, distinguer ces constats des propos du salarié et replacer la pièce dans l’ensemble du dossier.
6. Réserver la plainte ordinale aux manquements caractérisés
L’employeur peut saisir l’Ordre s’il est lésé de manière suffisamment directe et certaine. Le Conseil d’État l’a admis pour un certificat produit aux prud’hommes et imputant des « pratiques maltraitantes » à l’employeur.
La plainte identifie le document, le préjudice direct et les affirmations étrangères aux constats médicaux. Après une conciliation infructueuse, elle est transmise à la chambre disciplinaire.
Ce qu’une plainte à l’Ordre ne change pas
La plainte ne suspend ni l’arrêt ni, à elle seule, le complément patronal. Elle ne fait pas rejeter l’AT et n’écarte pas automatiquement le certificat aux prud’hommes.
En 2021, la plainte d’un employeur a ainsi été rejetée : le salarié avait travaillé ailleurs et voyagé pendant ses arrêts, mais ces faits ne prouvaient pas la complaisance des médecins. Aucune contre-visite n’avait été organisée.
Les trois erreurs qui fragilisent le dossier
- Contacter le médecin traitant pour obtenir le diagnostic ou discuter directement de l’état de santé.
- Employer les mots « fraude » ou « complaisance » avant d’avoir réuni des faits objectifs.
- Utiliser la plainte ordinale comme un recours unique alors que les délais CPAM ou prud’homaux continuent de courir.
FAQ
L’employeur peut-il suspendre le complément de salaire dès qu’il soupçonne un arrêt de complaisance ?
Non. La suspension doit reposer sur les règles légales ou conventionnelles et, notamment, sur une contre-visite défavorable ou une impossibilité de contrôle imputable au salarié.
Un médecin peut-il écrire que le salarié est victime de harcèlement ?
Il peut constater l’état de santé et rapporter prudemment les déclarations du patient. Il ne peut certifier un harcèlement non personnellement constaté. Le médecin du travail doit également fonder son analyse sur des éléments observés.
La décision de l’Ordre s’impose-t-elle au conseil de prud’hommes ?
Non. Elle peut renforcer la contestation du certificat, mais le juge apprécie toutes les preuves. La défense prud’homale doit avancer sans attendre l’Ordre.
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À propos de l’auteur
Ludovic Blanc, avocat au barreau de Paris et fondateur d’OBBO Avocats, accompagne les entreprises, les employeurs et leurs organisations en droit du travail et de la protection sociale. Il anime avec ses équipes OBBLOG, le blog du cabinet consacré au droit social côté employeur. Il a créé en 2023 OBBOT, première IA en droit social développée par un cabinet d’avocats français pour ses clients.
Sources principales
[1] Décret n° 2026-691 du 27 juillet 2026, article 4 — Légifrance
[2] Article R. 4127-28 et commentaire — Conseil national de l’Ordre des médecins
[3] Conseil d’État, 6 juin 2018, n° 405453
[4] Chambre disciplinaire nationale, 8 avril 2021, n° 14507-14508
[5] Articles R. 1226-10 à R. 1226-12 du Code du travail — Légifrance
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