Dans un groupe ou entre sociétés liées, la situation est courante : un salarié va « donner un coup de main » quelques jours dans une autre entité pour couvrir une absence ou un surcroît d'activité. Vu de l'intérieur, cela ressemble à de la simple entraide. Juridiquement, c'est une opération encadrée — le prêt de main-d'œuvre — et son cadre est strict.

Voici ce qu'autorise réellement le droit du travail, et ce qui fait basculer une pratique informelle dans l'illégalité.

Le principe : le prêt de main-d'œuvre à but lucratif est interdit

Le point de départ est posé par l'article L. 8241-1 du Code du travail : toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre est interdite.

Concrètement, vous ne pouvez pas « facturer » la mise à disposition d'un de vos salariés à une autre société en y intégrant une marge. Dès qu'il y a profit sur l'opération, vous sortez du cadre légal — sauf à relever d'un statut spécifique réservé à des professionnels (travail temporaire, portage, etc.).

Une opération est considérée comme sans but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne refacture à l'entreprise utilisatrice que trois éléments, et rien d'autre : les salaires versés, les charges sociales correspondantes et les frais professionnels remboursés au salarié. Pas de marge, pas de forfait « rond », pas de prestation déguisée. C'est ce que l'on résume souvent par la refacturation « à l'euro près ».

Le prêt licite : trois conditions cumulatives (et une que beaucoup oublient)

Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif entre deux entreprises est autorisé (article L. 8241-2), mais il suppose un formalisme précis. Trois actes sont indispensables :

  1. L'accord du salarié concerné. Il ne peut être contraint, et son refus ne peut donner lieu à aucune sanction.
  2. Une convention de mise à disposition entre les deux sociétés, qui définit la durée de l'opération, l'identité et la qualification du salarié, et le mode de calcul des sommes refacturées.
  3. Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant la mission confiée, les horaires et le lieu d'exécution.

La condition la plus souvent négligée n'est pas dans cette liste : le comité social et économique (CSE) doit être consulté préalablement à la mise en œuvre du prêt, et informé des conventions signées — dans l'entreprise prêteuse comme dans l'entreprise utilisatrice. Oublier cette étape suffit à fragiliser toute l'opération, même quand le reste est carré.

Ce que vous risquez en cas de prêt illicite

Quand le cadre n'est pas respecté, l'opération bascule en prêt de main-d'œuvre illicite. Les conséquences ne sont pas théoriques.

Sur le plan pénal, l'article L. 8243-1 prévoit jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende pour une personne physique — montant porté à 75 000 €, voire 100 000 €, selon les circonstances (pluralité de salariés, bande organisée). Pour une société, l'amende est quintuplée.

S'y ajoutent fréquemment d'autres terrains de risque :

  • une qualification de marchandage lorsque l'opération cause un préjudice au salarié ou contourne la loi ;
  • une condamnation pour travail dissimulé si les obligations déclaratives n'ont pas été respectées, ouvrant droit pour le salarié à une indemnité forfaitaire ;
  • enfin, un risque de co-emploi entre les deux sociétés. 

Le vrai problème n'est pas la pratique, c'est l'absence de cadre

Prêter ponctuellement un salarié à une société liée n'a rien d'illégal en soi. Ce qui crée le risque, ce n'est ni la fréquence ni la bonne foi : c'est le dépannage informel, sans convention ni avenant, qui devient impossible à régulariser le jour où un contrôle de l'inspection du travail ou un contentieux prud'homal survient.

Si vous employez des salariés susceptibles d'intervenir, même occasionnellement, sur plusieurs structures, le réflexe utile est de cadrer la pratique en amont. Un audit de vos circulations de personnel et la mise en place des conventions adaptées coûtent infiniment moins cher qu'une régularisation sous contrainte.

J'ai détaillé d'autres pièges fréquents en matière de gestion du personnel dans les groupes de sociétés sur le blog de Lumis Avocats : lumisavocats.fr. Une question sur votre propre organisation ? N'hésitez pas à m'en faire part.