Peut-on licencier une salariée enceinte pour avoir gardé le silence sur sa grossesse alors qu'elle manipulait quotidiennement des produits dangereux ? La Cour de cassation répond dans un arrêt du 3 juin 2026 (n° 24-22.719) et la réponse redessine les limites de ce qu'un employeur peut reprocher à une salariée enceinte.

La salariée enceinte est-elle tenue d'informer son employeur de sa grossesse ?

L'article L. 1225-2 du Code du travail est clair : la salariée n'est jamais tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande à bénéficier des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

Ce droit au silence s'applique sans condition de poste, d'ancienneté ou de secteur d'activité. Même exposée à des risques professionnels, même dans un environnement impliquant des produits dangereux pour le fœtus, la salariée reste maîtresse du moment où elle choisit de communiquer cette information à son employeur.

L'obligation d'adaptation du poste naît dès que l'employeur est informé de la grossesse, mais c'est à la salariée de décider quand elle l'en informe.

Dans quels cas le licenciement d'une salariée enceinte est-il nul ?

L'article L. 1225-4 du Code du travail pose une interdiction de principe : aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant les périodes de protection légale.

Deux exceptions existent : la faute grave de l'intéressée, à condition qu'elle soit non liée à l'état de grossesse, ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Ces deux exceptions s'apprécient strictement. En application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail, tout licenciement prononcé en raison, même en partie, de l'état de grossesse est nul, sans qu'il soit nécessaire que la grossesse soit le motif unique ou principal.

Que retient la Cour de cassation dans l'arrêt du 3 juin 2026 ?

Les faits : une chargée de projet R&D, employée depuis 2016 par la société Synthecob, travaille au contact de produits chimiques classés dangereux pour la fertilité et le fœtus. Elle informe son employeur de sa grossesse le 30 octobre 2020. Elle est licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020.

Les griefs retenus dans la lettre : avoir continué à manipuler des produits dangereux pour son fœtus, avoir ainsi exposé l'employeur à un risque de responsabilité civile et pénale, ne pas avoir exécuté loyalement son contrat de travail.

La cour d'appel de Dijon avait validé ce raisonnement, jugeant que le grief portait non sur la grossesse elle-même, mais sur le seul fait de ne pas en avoir informé l'employeur dans un contexte où cette information était nécessaire à la protection de sa santé.

La Cour de cassation casse : le motif invoqué restait indissociable de l'état de grossesse et de sa révélation tardive, peu importe que l'employeur l'ait formulé sous l'angle du manque de loyauté ou du risque de responsabilité engendré.

Quels réflexes adopter avant d'engager une procédure contre une salariée enceinte ?

La question préalable à tout engagement de procédure : le motif envisagé est-il totalement étranger à la grossesse, à sa dissimulation, ou à ses conséquences organisationnelles ?

Trois points de vigilance pratiques : ne jamais mentionner dans la lettre la grossesse elle-même, le délai de révélation ou les obligations qui en auraient découlé pour l'employeur ; adapter le poste dès que la grossesse est connue sans jamais en faire un reproche ultérieur ; faire relire à un Avocat la lettre avant envoi : un grief de trop suffit à faire tomber l'ensemble d'une procédure par ailleurs bien construite.

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Source : Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719, FS-B — Art. L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1235-3-1 C. trav. — Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, al. 3.