Si l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la méthode d’évaluation des salariés qu’il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 15 octobre 2025 (22-20.716) publié au bulletin.
C’est une confirmation de jurisprudence (Cass. soc. 14 déc 2015, 14-17.152).
La procédure d’évaluation « entretien de développement individuel » des salariés de la société Laitière de Vitré, qui utilisait des critères d’appréciation comportementaux, est jugé illicite.
Il est interdit à la société d’utiliser les entretiens d’évaluation.
Cet arrêt doit être approuvé.
1) Analyse.
La Cour de cassation encadre les évaluations annuelles qui utilise des critères comportementaux.
La méthode d’évaluation des salariés qu’il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
Avant de mettre en œuvre un dispositif d’évaluation, l’employeur doit consulter le Comité d’entreprise [1].
A été jugé licite le critère d’évaluation fondé sur l’imagination et la clairvoyance du salarié [2].
En revanche, l’appréciation d’un salarié fondée sur le courage a été déclarée illicite [3].
La Cour d’appel de Rennes relevait que :
« La partie expressément consacrée aux 2 « Compétences comportementales groupe » à travers ses trois items suivants, subdivisés eux-mêmes en trois sous-catégories de comportements pour le premier, quatre pour le deuxième et trois pour le troisième :
"Ambition",
"Engagement" et
"Avec simplicité" ».
La Cour d’appel de Rennes relevait aussi que
« L’abondance de critères et de sous-critères comportementaux, tels que retenus dans l’évaluation globale des salariés, sans qu’il soit possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entrent en ligne de compte dans cette évaluation, ni s’il existe réellement en pratique dans leur mise en œuvre générale une certaine forme d’équilibre avec les critères d’appréciation purement techniques, pose question quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial, et duquel dépend pour les intéressés "l’attribution d’une promotion et/ou d’une revalorisation individuelle" comme énoncé dans le compte rendu de réunion du comité d’entreprise du 31 août 2017 ».
Certaines terminologies interrogent :
- Item « Engagement »/sous-catégorie « Persévérance » : « faire preuve d’optimisme » (version fin janvier 2017).
- Item « Avec Simplicite »/sous-catégorie « Transparence » : « Agir et communiquer avec honnêteté avec sa hiérarchie et ses collègues » (version fin janvier 2017).
- Item « Avec Simplicité »/sous-catégorie « Etre pragmatique » : « se montrer concret en faisant preuve de bon sens » (dernière version fin 2017).
La Cour d’appel de Rennes concluait que les « notions « d’optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens » dont la connotation moralisatrice rejaillit de fait sur la sphère personnelle des individus apparaissent comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences au travail.
Elles conduisent à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur pour manquer d’objectivité et de transparence en s’éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise ».
Il faut approuver le contrôle des évaluations par le juge.
Cela met fin à certains abus.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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