Dans un arrêt du 16 octobre 2025, la Cour d’appel condamne RATP TRAVEL RETAIL pour licenciement nul et harcèlement moral d’un salarié chef de projet.

La Cour d’appel de Paris annule aussi l’avertissement du 12 septembre 2016 pour atteinte portée à la liberté d’expression du salarié.

Cet arrêt intervient après un arrêt de la Cour de cassation du 8 novembre 2023 (n°21-25.990) qui a cassé partiellement l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 novembre 2021.

Le salarié obtient 3.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, 80.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’arrêt de la Cour d’appel de Paris n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.

1) Faits et procédure

La société RATP TRAVEL RETAIL, anciennement PROMO METRO, est une filiale de la RATP depuis 1992, spécialisée dans le secteur d'activité de l'administration d'immeubles et autres biens immobiliers. Elle a pour activité la commercialisation d’espaces urbains, ces derniers situés notamment sur le réseau ferré de la Régie Autonome des Transports Parisiens, lignes métro et RER.

La société compte plus de 10 salariés et leur applique la convention collective nationale de l’immobilier.

Monsieur X a été engagé par la société RATP TRAVEL RETAIL à compter du 4 septembre 1995, par contrat à durée indéterminée en qualité […], statut non cadre, coefficient 290.

Il occupait en dernier lieu, le poste de chef de projet […], statut cadre, niveau C1 de la convention collective nationale de l’immobilier.

Monsieur X s’est vu notifier deux avertissements, le 12 septembre 2016 puis le 27 décembre 2016.

Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 23 mars 2017, il a été convoqué à entretien préalable à licenciement, avec mise à pied immédiate.

Il s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé du 6 avril 2017.

Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester les avertissements notifiés les 12 septembre 2016 et 27 décembre 2016, voir son employeur condamné à l’indemniser au titre du harcèlement moral subi, voir juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et voir son employeur condamné au titre des heures supplémentaires impayées.

Par jugement du 25 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes. Il a interjeté appel de cette décision.

Par arrêt du 2 novembre 2021, la cour d’appel de Paris a :

-confirmé le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ;

-rejeté les demandes d’annulation des avertissements délivrés à Monsieur X les 12 septembre 2016 et 27 décembre 2016 ;

-condamné l’employeur à payer à Monsieur X une somme de 6.086,88 € majorée de 608,68 € de congés payés à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires entre le 1er mai 2015 et le 24 mars 2017 ;

-rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes ;

-débouté Monsieur X du surplus de ses demandes ;

-dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

-condamné chacune des parties à supporter ses propres dépens d’appel.

Monsieur X a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de cet arrêt.

Par arrêt du 8 novembre 2023 (n°21-25.990), la Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé partiellement l’arrêt en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 12 septembre 2016, de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement en retenant la motivation suivante :

« (…) Vu l'article L.1121-1 du code du travail :

6. Il résulte de ce texte que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

7. Pour rejeter la demande d’annulation de l’avertissement délivré le 12 septembre 2016, l'arrêt constate d’abord qu’il est ainsi libellé : « par courriel adressé à votre ancien responsable hiérarchique, M. F., en date du 12 juillet 2016, vous lui indiquez qu'il fait preuve d'une agitation inappropriée, vous faites notamment état d'une « gestion douteuse » des entretiens annuels, d'une « organisation délétère » et de « conduites abusives » tenues au sein de votre service (...) je ne peux admettre la teneur et le ton que vous employez dans ce courriel. Vous indiquez enfin que si vous l'estimez nécessaire, cette affaire se poursuivra dans un cadre juridique. Les propos tenus et le ton que vous employez dans ce courriel sont exagérés, dénigrants, déplacés et menaçants vis-à-vis de votre encadrement. Ces critiques ne sont aucunement constructives. »

8. L’arrêt retient ensuite, après avoir relevé que le salarié ne conteste pas avoir tenu les propos qui lui sont reprochés, qu’ils apparaissent à tout le moins excessifs d'autant que pressé de se justifier et de s'expliquer, le salarié a refusé de répondre aux convocations de son supérieur et aux questions de la direction des ressources humaines de sorte que, contrairement à ce qu’il prétend, il a été invité à s’expliquer sur les propos qu’il avait tenus et ne peut donc pas reprocher à son employeur d’avoir tenté d'attenter à sa liberté d'expression. Il en déduit que, c'est à juste titre, en l'absence de réponse claire, que l'employeur a invité le salarié à ne pas renouveler ce type de comportement et lui a délivré à cette fin un avertissement qui n'apparaît en aucun cas disproportionné.

9. En statuant ainsi, alors que le courriel litigieux, adressé uniquement à un supérieur hiérarchique pour dénoncer ses conditions de travail et rédigé en des termes qui n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, ne caractérisait pas un abus dans la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquence de la cassation

10. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l’arrêt rejetant la demande d'annulation de l'avertissement litigieux entraîne la cassation des chefs de dispositif ayant débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, la cour d'appel s'étant notamment fondée sur l'absence d'annulation de l'avertissement délivré le 12 septembre 2016 pour exclure tout harcèlement, et de celle au titre de la nullité de son licenciement fondée sur les faits de harcèlement moral, qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE

ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. X de sa demande d’annulation de l’avertissement délivré le 12 septembre 2016, de ses demandes au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement, dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, confirme le jugement ayant condamné M. X aux dépens de première instance et laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d'appel, l'arrêt rendu le 2 novembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ».

Par déclaration de saisine du 14 novembre 2023, Monsieur X a saisi la cour d’appel de renvoi de Paris.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 3 mars 2025, Monsieur X demande à la cour de :

-Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 25 juin 2019 dans son intégralité,

Statuant à nouveau,

-Annuler l’avertissement notifié le 12 septembre 2016 à Monsieur X,

-Condamner la société RATP TRAVEL RETAIL à payer à Monsieur X 20.000 €

à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre principal sur le licenciement,

-Dire que le licenciement de Monsieur X est nul,

En conséquence,

-Condamner la société RATP TRAVEL RETAIL au paiement de 138.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire sur le licenciement,

-Dire que le licenciement de Monsieur X est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

-Condamner la société RATP TRAVEL RETAIL au paiement 138.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

-Condamner la société RATP TRAVEL RETAIL à payer à Monsieur X la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-Ordonner les intérêts légaux à compter du prononcé du jugement,

-Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi et de bulletins de paie rectificatifs, par la société RATP TRAVEL RETAIL sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement,

-Ordonner à la société RATP TRAVEL RETAIL le remboursement des allocations Pôle Emploi dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage en application de l’article L.1235-4 du code du travail,

-Condamner RATP TRAVEL RETAIL au paiement des dépens éventuels.

2) MOTIFS

Dans son arrêt du 16 octobre 2026, la Cour d’appel de Paris, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Sur les points objet de la cassation partielle,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement délivré le 12 septembre 2016, et de ses demandes au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement,

Statuant de nouveau,

Prononce l’annulation de l’avertissement délivré le 12 septembre 2016,

Prononce la nullité du licenciement de Monsieur X,

Condamne la société RATP TRAVEL RETAIL à verser à Monsieur X :

-3.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

-80.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

-3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société RATP TRAVEL RETAIL à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire,

Déboute la société RATP TRAVEL RETAIL de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne la société RATP TRAVEL RETAIL aux dépens de la procédure d’appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 juin 2019.

2.1) Sur la demande d’annulation de l’avertissement notifié le 12 septembre 2016

L’article L.1333-1 du code du travail dispose que : « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’article L.1333-2 du code du travail dispose que : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Aux termes de l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte de ce texte que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

En l’espèce, l’avertissement notifié à Monsieur X le 12 septembre 2016 par Monsieur R, le président de la société, fait état des griefs suivants :

« Par courriel adressé votre ancien responsable hiérarchique, Monsieur S, en date du 12 juillet 2016, vous lui indiquez qu’il fait preuve d’une agitation inappropriée, vous faites notamment état d’une « gestion douteuse » des entretiens annuels, d’une « organisation délétère » et de « conduite abusive » tenues au sein de votre service.

Comme vous l’indiquez également dans ce courriel, vous faites référence à un entretien en ma présence le 30 mai 2016 afin d’évoquer l’organisation du service technique de l’entreprise et où les problématiques pouvant entourer votre entretien annuel ont été clairement évoquées.

Dès lors que ces questions ont été prises en compte par la direction et que leur traitement était en cours, je ne peux admettre la teneur et le ton que vous employez dans ce courriel.

Vous indiquez enfin que si vous l’estimiez nécessaire, cette affaire se poursuivra dans un cadre juridique.

Les propos tenus et le ton que vous employez dans ce courriel sont exagérés, dénigrants, déplacés et menaçants vis-à-vis de votre encadrement. Ces critiques ne sont aucunement constructives.

Aussi je vous informe que j’ai décidé de vous sanctionner d’un avertissement. »

Monsieur X soutient que cet avertissement doit être annulé car il vient le sanctionner pour avoir fait un usage normal et non abusif de sa liberté d’expression.

L’employeur le conteste, estimant que les écarts de langage du salarié n’étaient pas acceptables et manifestement abusifs, ce d’autant plus qu’il lui avait été proposé de s’expliquer sur les termes de son mail, ce qu’il avait refusé. Il estime donc que l’avertissement constituait une sanction proportionnée et non attentatoire à la liberté d’expression de Monsieur X.

La cour observe que les termes du mail du salarié du 12 juillet 2016 n’apparaissent pas, replacés dans la totalité du mail et des échanges intervenus, injurieux, diffamatoires ou excessifs. En effet, le ton du courriel est plus pondéré que ne le laissent penser les quelques termes cités par l’employeur dans son courrier d’avertissement, et le salarié explicite de façon détaillée les évènements qui le conduisent à les employer : une remise tardive de son évaluation pour 2015 (entretien réalisé le 5 février 2016 et compte rendu remis le 23 juin 2016) ; conditions de gestion interne de la plainte d’un salarié en mars 2016 ayant conduit à la convocation de l’ensemble des salariés à une réunion le 29 mars et à une enquête interne menée le jour même ; dénonciation par le salarié de pratiques qu’il juge abusives auprès de l’inspection du travail en avril 2016, qui durent selon lui depuis plusieurs années.

Il en ressort que le salarié a porté une appréciation certes négative mais argumentée de son point de vue, ce qui relevait de sa liberté d’expression, et qui ne peut être qualifiée d’injurieuse, diffamatoire ou excessive.

Le fait que le salarié ait évoqué dans son courrier la possibilité d’avoir recours à une procédure judiciaire ne constitue pas une menace, contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, celui-ci étant en droit d’indiquer qu’il pourrait envisager le recours à une voie de droit, sans que cela soit considéré comme outrageant.

En considération de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l’avertissement délivré à Monsieur X le 12 septembre 2016 vient sanctionner l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, ce qui entraîne sa nullité.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation, et statuant à nouveau, l’annulation de l’avertissement du 12 septembre 2016 sera prononcée.

2.2) Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Monsieur X fait état des éléments suivants au soutien de ses allégations de harcèlement moral :

- Reproches de son directeur lors de l’entretien d’évaluation 2010, pour avoir accompagné, en 2009, une salariée en souffrance à sa convocation pour licenciement :

Monsieur X expose avoir assisté l’une de ses collègues lors de son entretien préalable à licenciement courant 2009, dès lors que personne n’avait accepté de le faire, et cela lui a été reproché à l’oral par son supérieur lors de son entretien d’évaluation qui s’est tenu en 2010.

La cour observe qu’aucun élément ne vient toutefois corroborer ses dires. Ces faits ne peuvent donc pas être retenus à l’appui du harcèlement moral.

- Intrusions subites et insidieuses de sa hiérarchie dans ses diverses opérations, pour contraindre le bon déroulement de celles-ci et/ou de les faire annuler avec le concours de personnes tierces, extérieures à la filiale :

Monsieur X expose que quelques mois avant son licenciement, il a constaté à plusieurs reprises des tentatives de sa hiérarchie pour le pousser à la faute dans la gestion des dossiers dont il avait la charge. A l’appui de ses dires, il indique qu’en février 2017, la société a délibérément écrit à un interlocuteur important à propos d’un de ses projets, sans le mettre en copie, afin d’évoquer avec lui des difficultés rencontrées sur ledit projet.

Toutefois, le seul fait d’avoir omis de mettre en copie Monsieur X pour un envoi de mail ne permet pas de laisser supposer des manœuvres harcelantes.

 -Tardiveté et reproches contenus dans l’évaluation réalisée en 2015 :

Monsieur X expose qu’alors qu’il a fait part de réclamations auprès des délégués du personnel le 26 janvier 2015, son entretien d’évaluation qui aurait dû avoir lieu en début d’année ne s’est tenu que le 10 avril 2015, et pour la première fois depuis des années, de nombreux reproches lui étaient faits. Il ajoute qu’il n’a jamais été répondu à son courrier de contestation du 10 mai 2015. Il justifie de ses revendications de janvier 2015, de la date et de la teneur de son évaluation et de son courrier de contestation du 10 mai 2015.

-Remise tardive du compte rendu de l’évaluation réalisée en 2016 :

Monsieur X indique qu’alors que l’entretien d’évaluation s’est tenu le 5 février 2016, son compte rendu d’évaluation ne lui a été remis que le 23 juin 2016, soit plus de 4 mois après l’entretien, sans explication sur un tel décalage, dans un contexte dans lequel il avait dénoncé en avril 2016 l’ambiance délétère et le harcèlement moral au sein de la société. Le salarié justifie de ces éléments de fait par les pièces produites.

-Notification de deux sanctions injustifiées, à savoir les avertissements des 12 septembre 2016 et 27 décembre 2016 :

S’agissant de l’avertissement du 12 septembre 2016, il est annulé car il sanctionne la liberté d’expression normale du salarié, et est donc injustifié.

S'agissant de l’avertissement du 27 décembre 2016, la cour d’appel de Paris dans son arrêt du 2 novembre 2021 a définitivement confirmé le débouté de la demande d’annulation formée par le salarié, ce point de l’arrêt ne faisant pas l’objet de la cassation partielle. Il y a donc lieu de considérer que cet avertissement était justifié.

-Retrait de dossiers et entraves dans l’examen des dossiers :

Monsieur X indique que dès le mois de septembre 2016, Monsieur B nouveau directeur technique détaché de la RATP, arrivé début août 2016, dirigeait le service technique pour lui permettre de retirer de façon arbitraire des dossiers à Monsieur X, et engager un processus de déstabilisation, cela jusqu’au 27 mars 2017. Il cite les dossiers « W » et « O ».

Toutefois, aucune des pièces produites ne permet de retenir des manœuvres de la direction afin d’entraver le travail de Monsieur X ou lui retirer des dossiers, les mails versés aux débats étant des échanges de travail ne démontrant pas les dires du salarié.

Cet élément ne peut donc être retenu à l’appui du harcèlement moral.

-Pressions accrues caractérisées par de multiples demandes toutes intempestives prétendument urgentes :

Monsieur X produit un mail de son supérieur du 1er mars 2017 qui lui demande de lui indiquer rapidement quand le nécessaire pourrait être fait, évoquant deux précédents échanges à ce sujet. Cet unique mail sur un sujet déjà évoqué est insuffisant à établir les faits allégués par le salarié, et cet élément ne peut donc être retenu au titre du harcèlement moral.

-Manœuvres hostiles et intimidantes de son supérieur Monsieur B lors de l’entretien du 22 février 2017 :

Monsieur X indique avoir été convoqué par son supérieur Monsieur B

à un entretien informel au cours duquel il a tenté de le déstabiliser et s’est exprimé avec violence à son égard, ce qui a conduit à des investigations par la cellule « risque psycho-sociaux » de l’entreprise. Il produit le mail envoyé à la société suite à cet entretien dans lequel il dénonce les violences de son supérieur, et justifie de l’intervention de la cellule RPS suite à cet incident.

-Mise à pied injustifiée du 23 mars 2017.

Monsieur X expose que sa mise à pied est abusive car les faits reprochés ne la justifiaient pas et qu’elle est intervenue pour des faits datant de janvier 2017, à savoir l’absence d’organisation d’une visite préalable obligatoire à l’ouverture d’une boutique C.

Toutefois, il s’agit d’une mise à pied conservatoire dans le cadre de la procédure de licenciement, dont rien ne permet de retenir que celle-ci était abusive dès lors qu’il était reproché au salarié non seulement le défaut de visite obligatoire mais également son comportement lors de l’entretien du 22 février 2017 ayant donné lieu à des investigations de la cellule RPS rendue le 1er mars 2017.

Cet élément ne peut donc pas être retenu au titre du harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que pris ensemble, les faits suivants laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

-Tardiveté et reproches contenus dans l’évaluation réalisée en 2015,

-Remise tardive du compte rendu de l’évaluation réalisée en 2016,

-Notification d’un avertissement injustifié le 12 septembre 2016,

- Manœuvres hostiles et intimidantes de son supérieur Monsieur B lors de l’entretien du 22 février 2017.

En réponse, l’employeur expose concernant les circonstances de l’entretien du 22 février 2017, qu’il n’y a eu aucune violence de la part de Monsieur B qui avait souhaité évoquer une difficulté dans le dossier C et qui a dû faire sortir Monsieur X de son bureau suite au comportement de celui-ci lors de l’entretien. La cour relève qu’il ressort des investigations menées par la cellule des risques psycho-sociaux qu’il n’y a pas eu de violences physiques et que la violence morale invoquée par le salarié a été ressentie comme telle par lui, mais qu’il n’est pas démontré que Monsieur B,  qui a été traité de « malhonnête » au cours de l’entretien, ait agi autrement qu’en lui demandant fermement de sortir de son bureau. Ces faits sont expliqués par l’employeur par des considérations objectives étrangères à un harcèlement.

S’agissant des entretiens et comptes-rendus d’évaluation réalisés avec retard, l’employeur indique qu’il s’agissait d’oublis exceptionnels. Toutefois, force est de constater que ces retards de plusieurs mois sont intervenus deux années de suite, dans un contexte dans lequel le salarié avait émis des plaintes ou revendications auprès de la direction, de représentants du personnel ou de l’inspection du travail. L’employeur n’explique par ailleurs pas pourquoi il n’a pas apporté de réponse au courrier de contestation du salarié du 10 mai 2015 relatif à son évaluation. Ces faits ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié s’est en outre fait notifier un avertissement le 12 septembre 2016 qui est annulé en raison de l’atteinte portée à sa liberté d’expression.

Ces faits répétés portant atteinte aux droits et à la dignité du salarié, il y a lieu de retenir que Monsieur X a subi des faits de harcèlement moral, pour lesquels il doit être indemnisé à hauteur de 3.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à lui payer cette somme.

2.3) Sur la demande de nullité du licenciement

Monsieur X sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement, aux motifs d’une part qu’il a été sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, et d’autre part, que son licenciement vient sanctionner l’exercice non abusif de sa liberté d’expression.

Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, cette mauvaise foi ne pouvant résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, mais de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 6 avril 2017 est ainsi rédigée :

« (…) Vous évoluez au sein de notre entreprise en qualité de chef de projets. A ce titre il vous revient d’accompagner l’ouverture de nouveaux commerces en vous assurant notamment du respect des règles de sécurité applicables, condition première, déterminante de l’autorisation d’ouverture du commerce considéré (…).

Vous avez malgré tout gravement manqué à vos obligations premières lors de l'ouverture du commerce de l'enseigne C sur la Ligne 10 (station Mabillon), en vous dispensant d'organiser et de vous assurer des contrôles de sécurité obligatoires en la matière.

Nous avons été avisés de cet état de fait, que vous vous êtes bien gardé de déclarer spontanément, par réclamation de l'encadrement technique de la Ligne 10, nous signalant que l'avis de l'IGSI, préalable à l'ouverture dudit commerce, effective depuis le 1er janvier 2017, n'avait pas été obtenu.

Et pour cause puisque non sollicité par vos soins, comme l'inspection le confirmera à votre Directeur Technique.

Du fait de votre négligence clairement fautive, notre société se trouve aujourd'hui exposée, sans oublier le commerce en question, dont le Gérant pourrait tout simplement se voir notifier de la part du responsable de la ligne ou encore de l'IGSI une demande de fermeture, avec ici encore, à la clé, la mise enjeu de notre responsabilité a raison de votre manquement exclusif.

Cette situation est tout simplement inacceptable, et encore plus à la lumière de vos responsabilités et statut, sans oublier votre ancienneté dans la fonction.

C'est la raison pour laquelle votre responsable a bien légitimement souhaité vous entretenir dans son bureau sur un « dossier technique ». Ne parvenant pas à lui fournir quelque justification que ce soit sur votre comportement dans cette affaire, et ayant manifestement perçu dans l’attaque la meilleure des défenses, vous avez favorisé ce qui apparait aujourd'hui comme un scénario de fuite en avant, en gratifiant votre responsable de « malhonnête ››, et en prenant désormais une satisfaction toute particulière à le saluer de la sorte. Ce dernier ne souhaitant pas entrer dans votre stratagème, a donc mis un terme à l'entretien et vous a demandé de sortir de son bureau. Son ton et sa directive qu'il confirme avoir été fermes, étaient tout aussi clairement proportionnés à vos manières.

Conformément à ce qui s'apparente aujourd'hui à une stratégie de contrefeu, vous avez exploité la situation que vous avez vous-même occasionnée, en vous présentant aussitôt, au titre d'un courriel adressé à votre Manager, dont copie à Mme F  (Déléguée du personnel) et Mme V (DRH) comme la victime de la violence de ce dernier. Votre courriel donnera ensuite lieu, du fait de son contenu et conformément aux procédures en place, à une enquête en prévention des risques psycho-sociaux, où vous suggérerez que l'action de votre Responsable pourrait avoir été téléguidée par la Direction, en rétorsion à votre plainte du mois d'avril 2016 sur l' « organisation délétère » de l'entreprise. Vous y subiriez depuis, et selon vous, un traitement différencié, dont l'incident avec votre responsable pourrait constituer, à vous suivre, la dernière illustration.

Pas un mot par contre sur votre manquement professionnel, seul à l'origine de votre échange avec votre manager, ce que vous savez pertinemment. Vous resterez également taisant lorsqu'il vous sera demandé de vous expliquer sur le traitement différencié auquel vous faites référence. Nous regrettons que vous puissiez avoir recours à telles extrémités pour couvrir votre comportement, devenu souvent limite comme en témoignent nos avertissements des 12 septembre et 27 décembre 2016.

Nous avons de notre côté su faire montre d'une certaine patience face à vos dérapages, notamment en prenant systématiquement en compte vos états de services. L'arrivée de votre nouveau manager, et les bonnes dispositions que vous sembliez avoir prise à son égard, nous ont dans un premier temps laissé espérer un retour à la normale vous concernant. Notre espoir a malheureusement été de courte durée, cette période transitoire s'étant surtout révélée, rétrospectivement, comme une période d'observation visant à le jauger pour mieux le contourner. En témoigne votre dernier coup d'éclat à son encontre.

Aussi, au regard du manquement dont vous avez fait preuve dans l'ouverture du commerce de l'enseigne C et de votre comportement inacceptable qui a suivi envers votre responsable, témoignant par ailleurs que vous vous refusez à prendre la mesure de la situation, pour vous comporter en électron libre, à l'épreuve de tout pouvoir l'organisation et de direction, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement. La gravité de votre comportement et manières nous autorisaient pleinement à retenir la faute grave envisagée initialement. Nous avons cependant décidé de tenir compte de votre historique de carrière afin de pondérer notre décision. Nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Il ressort des termes de ce courrier qu’il est reproché au salarié d’avoir dénoncé dans son courriel du 22 février 2017 le comportement violent de son supérieur hiérarchique

Monsieur B lors de l’entretien tenu le même jour. Il est plus précisément indiqué que la dénonciation par le salarié de faits pouvant s’analyser en un comportement harcelant est utilisée comme technique de « contre feu », afin de contrer les reproches qui lui ont été faits sur son dossier C.

L’un des motifs de licenciement est donc la dénonciation d’un comportement harcelant.

L’employeur soutient en réponse que le salarié était de mauvaise foi lorsqu’il a opéré cette dénonciation par mail, car il savait parfaitement que son manager lui faisait des reproches légitimes et qu’il ressort des investigations menées par la cellule des risques psycho-sociaux qu’il n’y a eu aucune violence de la part de Monsieur B, et que le salarié a instrumentalisé de fausses violences pour tenter de couvrir ses manquements.

La cour observe qu’il ressort des pièces versées au débat que les manquements de Monsieur X dans le dossier C sont avérés.

Toutefois, la conclusion des investigations menées par la cellule des risques psycho-sociaux est la suivante : « En première analyse, il semble ressortir que, pour Monsieur X, cette altercation fait suite à une succession d'évènements qui ont pris racine suite à un écrit de sa part en avril 2016 pour dénoncer l'organisation qu'il considère délétère de l'entreprise. Il estime subir pleinement, et encore à ce jour, les conséquences de son alerte.

Au-delà de toute autre considération, Monsieur X semble réellement affecté par ce sentiment. Il serait souhaitable, à notre sens, que Monsieur X puisse rencontrer

la Médecine du Travail pour faire un point sur cette question.

Il semble ressortir également une réelle différence de perception entre Monsieur X et son manager. Monsieur B effectivement affirme avoir été ferme dans son positionnement de manager à mettre fin à un entretien avec son collaborateur, sans pour autant avoir fait preuve d'une quelconque violence. Monsieur X a reçu cette fin de non-recevoir de façon violente de son côté ».

Il en résulte que c’est de bonne foi que Monsieur X a dénoncé le comportement de son supérieur hiérarchique qu’il a perçu comme violent, même si celui-ci apparaît plutôt avoir fait preuve de fermeté face à un entretien qui dégénérait. La cellule a d’ailleurs jugé utile de renvoyer le salarié vers la médecine du travail, l’estimant en souffrance dans cette situation.

Il ne peut donc être retenu que Monsieur X était de mauvaise foi lorsqu’il a dénoncé les faits de harcèlement dont il s’estimait victime.

En conséquence, le licenciement se fondant au moins partiellement sur la dénonciation de faits de harcèlement moral est nul.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point, et le licenciement de Monsieur X sera dit nul.

2. 4) Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur X justifie de 22 années d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 5.750 euros.

Au moment de la rupture, il était âgé de 51 ans. Il a bénéficié des allocations pôle emploi de 2018 et jusqu’en mai 2021. Dans le même temps, en 2019 et jusqu’en février 2020, Monsieur X s’est formé en vue de créer une société dans [W]. Il a créé sa société début 2021, celle-ci a fait l’objet d’une liquidation judiciaire au début de l’année 2022. Il a ensuite travaillé en qualité de salarié intérimaire dans [Z] et il recherche depuis septembre 2023 un emploi dans des activités similaires à celles exercées dans la filiale RATP.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 80.000 euros.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

2.5) Sur la remise des documents

Il convient d'ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

2.6) Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

2.7) Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 juin 2019, date de prononcé du jugement, comme le sollicite le salarié.

Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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