Illustration de causes de nullité d'une rupture conventionnelle.

Nous traiterons de l’absence de preuve de la remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle et des pressions subies par le salarié de la part de l'employeur.

Illustrations de causes de nullité d'une rupture conventionnelle : l’absence de preuve de la remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt en date du 23 septembre 2020 n° 18-25.770, la Haute Juridiction s’est prononcée sur le respect des conditions entourant la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Pour rappel, l’article L. 1237-11 du Code du travail offre la possibilité à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Dans cette hypothèse, pour la Cour de cassation:

  • La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle ;

  • En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve ;

  • Ayant constaté qu’aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention n’avait été portée sur le formulaire et que l’employeur n’apportait aucun élément de preuve tendant à démontrer l’existence de cette remise, en a exactement déduit (…) que la convention de rupture était nulle.

A retenir donc :

C'est sur l’employeur que pèse la charge de la preuve

Dès lors que la Cour de cassation a jugé qu’il revient à celui qui invoque la remise de la convention de rupture d’en rapporter la preuve, l’employeur devra apporter la preuve de la remise effective de cet exemplaire.

Il est donc impératif pour l’employeur de mettre en place une procédure pour faire établir, par le salarié, la bonne réception de la rupture conventionnelle.

Le salarié doit nécessairement recevoir un exemplaire de la rupture conventionnelle

Bien que la nécessité d’établir la convention de rupture en deux exemplaires ne soit pas explicite, elle se déduit de l’article L. 1237-14 du Code du travail.

En effet, cet article impose que la partie la plus diligente doit adresser une demande d’homologation à l’autorité administrative.

En conséquence, il est indispensable qu’un exemplaire de la rupture soit détenu par l’employeur et le salarié.

Illustrations de causes de nullité d'une rupture conventionnelle : les pressions subies par le salarié de la part de l'employeur

Dans un arrêt du 8 juillet 2020 n° 19-15.441, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a rappelé les conditions de validité d’une rupture conventionnelle, qui exprime la volonté commune de l’employeur et du salarié de rompre le contrat de travail.

Pour rappel, selon une jurisprudence bien établie, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité de la convention (Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-13.865).

Il n’en demeure pas moins que la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur, conformément à l’article L. 1237-11 du Code du travail.

Reposant sur le principe du droit des contrats, le salarié doit en effet avoir librement consenti à la rupture (Art. 1128 du Code civil).

À défaut, l’existence d’un vice du consentement rend nulle la rupture conventionnelle, ouvrant droit à l’indemnisation prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Tel est le cas du salarié victime des pressions exercées par son employeur afin qu’il choisisse la voie de la rupture conventionnelle, notamment en le menaçant de licenciement (Arrêt précité).

La Chambre Sociale de la Cour de cassation s’est donc récemment prononcée sur la validité d’une rupture conventionnelle dans un arrêt du 8 juillet 2020.

Dans cet espèce, l’employeur a tout mis en œuvre pour contraindre sa salariée à signer une convention de rupture : avertissements injustifiés, remise en cause de ses compétences professionnelles et attitude qualifiée d’insubordination.

Ces sanctions disciplinaires ont eu pour effet de gravement détériorer l’état de santé de la salariée, la contraignant à conclure une rupture conventionnelle.

Les juges du fond, dont la décision est approuvée par la Haute Juridiction, ont retenu que les agissements de l’employeurs à l’égard de son salarié étaient constitutifs de pressions dès lors qu’ils avaient détérioré son état de santé.

En effet, l’employeur avait incité la salariée, par les pressions exercées, à accepter la rupture conventionnelle.

Dans ce contexte de violence morale, la salariée n’avait pu librement consentir à la rupture conventionnelle. Celle-ci est donc logiquement annulée.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats