L’astreinte se définit légalement comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit rester joignable et en mesure d’intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Durant cette période, seule la durée d’intervention effective est assimilée à du temps de travail effectif, et donc rémunérée comme tel.

Le temps d’attente, bien qu’il ne constitue pas du travail effectif, ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme financière ou de repos.

La mise en place de ces périodes est encadrée en priorité par une convention ou un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.

Ce texte doit obligatoirement préciser les modalités d’organisation, le délai de prévenance, les compensations accordées et les obligations du salarié.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut organiser l’astreinte par décision unilatérale, sous réserve d’avoir préalablement consulté le comité social et économique (CSE) et d’en avoir informé l’inspection du travail.

La capacité de l’employeur d’imposer des astreintes dépend directement du support juridique qui les prévoit.

Le caractère obligatoire de l’astreinte

Lorsqu’un accord collectif encadre le recours aux astreintes dans l’entreprise, leur exécution s’impose aux salariés concernés sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.

Le salarié ne peut alors pas refuser de les accomplir sous peine de s’exposer à une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute.

De même, si l’astreinte est expressément stipulée dans le contrat de travail signé par le salarié, elle revêt un caractère obligatoire en vertu de son engagement contractuel.

Le caractère facultatif de l’astreinte, nécessitant l’accord du salarié

À l’inverse, si l’astreinte n’est prévue ni par un accord collectif ni par une clause du contrat de travail, l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement.

Dans cette situation, l’instauration de l’astreinte constitue une modification du contrat de travail qui nécessite obligatoirement l’accord préalable du salarié, son refus ne pouvant être considéré comme une faute.

En tant qu’avocate spécialisée en droit du travail, je peux vous accompagner dans l’analyse de vos accords collectifs applicables, l’examen de votre contrat de travail ou la rédaction des mises en demeure nécessaires pour contraindre votre employeur à respecter ses obligations.

Sources légales

Article L. 3121-9 du Code du travail : Définition de l’astreinte, temps d’intervention, contreparties et information des salariés.

Article L. 3121-11 du Code du travail : Mise en place de l’astreinte par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.

Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-42.102 : La mise en œuvre d’astreintes prévues par accord collectif s’impose au salarié sans modifier son contrat de travail.

Cass. soc., 13 février 2002, n° 00-40.387 : L’astreinte prévue par convention collective ne constitue pas une modification du contrat de travail, même en l’absence de clause contractuelle.

Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507 : L’astreinte inscrite au contrat de travail est obligatoire pour le salarié, qui ne peut refuser de l’exécuter.

Cass. soc., 22 octobre 2008, n° 07-43.435 : La mise en place d’un régime d’astreintes non prévu par l’accord collectif ou le contrat de travail constitue une modification du contrat de travail

Cass. soc., 1er mars 2017, n° 14-22.269 : L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le régime d’astreinte fixé par un accord collectif.