Le télétravail est une modalité d'exécution du contrat de travail qui peut être mise en place par accord collectif, charte ou accord individuel entre l'employeur et le salarié.

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail repose sur le volontariat des deux parties et ne peut être imposé unilatéralement par l'employeur en dehors de circonstances exceptionnelles.

Réversibilité du télétravail

La réversibilité du télétravail, c'est-à-dire le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, doit être prévue dans l'accord collectif ou la charte qui met en place le télétravail.

En l'absence de telles dispositions, le retour en présentiel nécessite l'accord du salarié.

La jurisprudence confirme que l'employeur ne peut pas imposer un retour en présentiel sans l'accord du salarié lorsque le télétravail a été contractualisé.

Par exemple, la Cour de cassation a jugé que le fait d'imposer à un salarié de revenir travailler au siège de l'entreprise, lors qu’il effectuait son travail à domicile constituait une modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser (Cass.soc. 13 avril 2005, n°02-47.621).

Conditions de licenciement

Le refus d'un salarié de revenir en présentiel ne constitue pas en soi un motif de licenciement.

Toutefois, si ce refus entraîne des perturbations significatives dans l'organisation de l'entreprise ou si le salarié ne respecte pas les directives de l'employeur, cela peut justifier un licenciement pour faute.

Par exemple, dans une affaire récente, une salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir continué à télétravailler depuis l'étranger sans autorisation et en violation des directives de l'employeur. En effet, le Conseil de prud'hommes de Paris, dans un jugement rendu le 1er août 2024, donne raison à l'employeur et retient la faute grave de la salariée, qui avait dissimulé sa situation de télétravail à l'étranger, refusé de revenir travailler dans les locaux, malgré la demande formulé par son employeur; une telle situation plaçant l'employeur en risque important de violation du Règlement général sur la protection des données (RGPD) (Cons.prud'h. Paris, 1er août 2024, n°21/06451)