La salariée directrice achat d’une société agroalimentaire conteste son forfait jours et demande le paiement des heures supplémentaires.

Dans une ordonnance de référé probatoire du 12 février 2026, le conseil de prud’hommes de Saint Brieux ordonne, sur le fondement de l’article 145 du CPC, à la SAS Y de communiquer à Madame X, dans un délai de 3 mois à compter de la notification de l'ordonnance et sous astreinte de 20 Euros par jour de retard, les données suivantes :

. Les bulletins de salaires et factures de l'ensemble des salariés membres du CODIR de Y, à l'exception de messieurs Y, Z et A, pour la période de mars 2020 à mars 2025, avec occultation des numéros de sécurité sociale, adresses, domiciliations bancaires, et toute autres données à caractère personnel, à l'exception de la classification conventionnelle, la rémunération brute mensuelle détaillée (fixe et variable) et de la rémunération cumulée par année civile.

. Ses relevés de l'outil informatique du contrôle de temps de travail depuis le 27 mars 2022.

. Ses relevés de connexion au moyen de son identifiant, dates et heures de connexion au réseau interne de l'entreprise et d'utilisation de l'ordinateur mis à sa disposition pour la période du 27 mars 2022 au 27 mars 2025.

. Son dossier de ressources humaines comprenant toutes les données relatives à l'évaluation des ses compétences professionnelles et a ses fiches de poste.

. Son agenda électronique Google agenda pour la période du 27 mars 2022 au 27 mars 2025.

. Les courriels de sa messagerie Professionnelle Gmail et de sa messagerie instantanée « Meet » dont elle était émettrice ou la destinataire principale et, pour cette dernière catégorie, en excluant ceux où elle figurait en copie, pour la période du 27 mars 2022 au 27 Mars 2025.

L’ordonnance du conseil de prud’hommes de Saint Brieuc n’a pas fait l’objet d’un appel.

L’ordonnance de référé est est définitive.

1) LES FAITS

Madame X a été embauchée par la Société Y, devenue la SAS Y en CDI en qualité chef de marché le … 1995, la salariée ayant été promue le … 2020 au poste de Directrice Achat et qualité par avenant a son contrat de travail.

Le 6 Février 2025 lors de son entretien annuel de mi année, par lettre de remise en mains propres son employeur l'informait qu'il envisageait la suppression de son poste dans le cadre de difficulté économiques avec convocation a un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique le ….

L'entretien préalable s'étant déroulé le 5 mars 2025.

Le 27 mars 2025 Madame X recevait par courrier recommandé la notification de son licenciement pour motif économique avec dispense de préavis en lui proposant l'adhésion au dispositif du congé de reclassement.

C'est dans ces circonstances que Madame X a saisi le 15 Octobre 2025 le Conseil de Prud'hommes de ST BRIEUC, en sa formation de référé.

2) MOTIVATION de l’ordonnance de référé probatoire du 12 février 2026 du conseil de prud’hommes de Saint Brieuc

Dans une ordonnance du 12 février 2026, le Conseil de Saint Brieuc , en sa formation de référé

Statuant par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

JUGE la demande de Madame X recevable et bien fondée.

ORDONNE à la SAS Y de communiquer à Madame X, dans un délai de 3 mois à compter de la notification de l'ordonnance et sous astreinte de 20 Euros par jour de retard, les données suivantes.

. Les bulletins de salaires et factures de l'ensemble des salariés membres du CODIR de Y, à l'exception de messieurs Y, Z et A, pour la période de mars 2020 à mars 2025, avec occultation des numéros de sécurité sociale, adresses, domiciliations bancaires, et toute autres données à caractère personnel, à l'exception de la classification conventionnelle, la rémunération brute mensuelle détaillée (fixe et variable) et de la rémunération cumulée par année civile.

. Ses relevés de l'outil informatique du contrôle de temps de travail depuis le 27 mars 2022.

. Ses relevés de connexion au moyen de son identifiant, dates et heures de connexion au réseau interne de l'entreprise et d'utilisation de l'ordinateur mis à sa disposition pour la période du 27 mars 2022 au 27 mars 2025.

. Son dossier de ressources humaines comprenant toutes les données relatives à l'évaluation des ses compétences professionnelles et a ses fiches de poste.

. Son agenda électronique Google agenda pour la période du 27 mars 2022 au 27 mars 2025.

. Les courriels de sa messagerie Professionnelle Gmail et de sa messagerie instantanée « Meet » dont elle était émettrice ou la destinataire principale et, pour cette dernière catégorie, en excluant ceux où elle figurait en copie, pour la période du 27 mars 2022 au 27 Mars 2025.

. Déboute Madame X de sa demande de communiquer les pièces suivantes

. La liste des 10 revenus annuels les plus élevés versés par la SAS Y avec mention de l'identité et du poste de son titulaire pour les années 2020 à 2025.

. Son dossier de ressources humaines comprenant toutes les données relatives à son recrutement, a son historique de carrière, à sa rémunération, a son dossier disciplinaire, et à son appartenance au comité de direction.

. Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 Code de procédure civile.

. Dit que chacune des parties prendra à sa charge les frais et dépens exposés pour les besoins de la présente instance.

Vu les articles 16, 430 et suivants, 447 et suivants du Code de procédure civile, définissant le principe du contradictoire, du déroulement de l'instance et du délibéré

Après avoir entendu les parties en audience publique, en vertu des articles R. 1454-20 du Code du travail et 472 du Code de procédure civile ;

Délibéré à huis clos, avec étude de l'ensemble des pièces versées aux débats avant leur clôture

Le Conseil de Prud'hommes de SAINT BRIEUC motive ses décisions prises comme suit

2.1 — Sur la demande de recevabilité et de bien fondé de la demande

En droit,

Le Conseil de prud'hommes est compétent pour connaître des litiges individuels entre employeurs et salariés relatifs au contrat de travail ou à ses effets (articles L. 1411-1 et suivants du Code du travail).

Sa compétence couvre notamment les contestations relatives à la rémunération, aux primes, aux commissions, aux avantages contractuels ou conventionnels, dès lors qu'elles trouvent leur source dans un contrat de travail ou dans un lien de subordination.

Le juge des référés ne peut se prononcer sur le fond d'un litige sérieusement contesté, sauf en cas d'urgence caractérisée ou de trouble manifestement illicite (articles R.1455-5 et suivants du Code du travail).

En l'espèce,

La SAS Y et Madame X sont liés par un contrat de travail, et la demande porte sur l'ordonnance de communication de pièces.

Madame X invoque que les documents demandés sont indispensables à la solution du litige et en sollicite la communication

La SAS Y conteste l'application de L'article 145 du code de procédure civile sur la demande de communication de pièces, celui-ci supposant la caractérisation d'un motif légitime, que Madame X échoue à établir.

Ces contestations relèvent directement de la compétence du Conseil de prud'hommes, chargé de trancher les différends issus du contrat de travail et de la relation employeur-salarié.

En conséquence

DECLARE Madame X recevable et bien fondée en sa demande

2.2 — Sur la demande de communication de pièces

En droit,

L'article R.1455-5 du Code du travail dispose que, dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend.

L'article R. 1455-6 du Code du travail prévoit que la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état nécessaires pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite.

Enfin, l'article R. 1455-7 précise que lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation, même s'il s'agit d'une obligation de faire.

L'article 145 du Code de Procédure Civile quant à lui définit que s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé

En L'espèce,

Madame X fait valoir que

La procédure prévue par l'article 145 du Code de procédure civile n'est pas limitée à la conservation des preuves et peut tendre aussi à leur établissement

L'appréciation du motif légitime relève du pouvoir souverain des juges du fond et qu'il peut être caractérisé en présence d'un « risque certain de dépérissement des preuves », notamment dans des hypothèses où le salarié a été amené à quitter précipitamment l'entreprise.

L'article 145 du Code de procédure civile a précisément vocation à permettre au justiciable d'obtenir des éléments détenus par la partie adverse afin de préparer utilement un futur procès

La jurisprudence récente a, au contraire, consacré un usage large de ce texte, spécialement pour la communication de messageries professionnelles, de données de connexion et de panels de rémunération.

Il n'est nullement exigé que la salariée démontre, dès ce stade, la réalité de la discrimination ou de la surcharge de travail  il suffit qu'elle établisse l'existence d'un litige futur plausible et la nécessité d'accéder à des pièces détenues par l'employeur pour exercer son droit à la preuve.

La SAS Y soutient, pour sa part, que

Doivent être rejetées les demandes qui ne reposent que sur des affirmations et sont dénuées d'éléments objectifs

Selon l'article 146 du code de procédure civile, en aucun cas une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve ».

Si le demandeur ne produit aucun élément de nature à fonder ses soupçons quant à une éventuelle irrégularité, il doit être débouté de sa demande tendant à ce qu'une expertise soit ordonnée

L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salarié

Des éléments établissent que la charge de travail de Madame X faisait bien l'objet d'un suivi et qu'il n'existait aucune situation anormale

Aux termes de l'article 145 du Code de procédure civile, des mesures d'instruction peuvent être ordonnées sur requête ou en référé. Cette disposition figure au livre Ier du code de procédure civile et s'applique devant toutes les juridictions où il est institué une juridiction des référés. Pour le conseil de prud'hommes, elle s'applique en vertu de l'article R1451_1 c trav (cet article rend applicable le livre Ier du code de procédure civile à la procédure prud'homale). Les articles 1455-1 à 1455-11 c. trav. s'appliquent alors à une demande de mesure d'instruction avant tout procès portés devant le juge des référés du conseil de prud'hommes.

Il appartient au Conseil de vérifier si les mesures sollicitées sont nécessaires à l'exercice du droit à la preuve de la partie qui les demande et si elles ne portent pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés.

Il ressort des éléments du dossier et des débats que la demande de communication de pièces formulée par Madame X fait suite à une saisine au fond du Conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc enregistré sous le numéro 2025-00098738, dans le cadre de laquelle un bureau de conciliation et d'orientation est convoqué le 12 février 2026.

Madame X soutient ne pas être en possession des éléments nécessaires afin de faire valoir, d'une part, que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée lui est inopposable, et, d'autre part, l'existence d'une discrimination salariale, et justifie en conséquence de la nécessité des mesures sollicitées pour en établir la preuve.

S'agissant de l'établissement de l'amplitude horaire de travail, il est constant que les éléments afférents au temps de travail effectif sont détenus par l'employeur. Or, la jurisprudence impose au salarié de présenter des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande. De même, en matière de discrimination, l'article L. 1134-1 du Code du travail prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, charge à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le Conseil constate ainsi l'existence d'un litige réel et sérieux, et un motif légitime d'apporter la preuve des faits, dès lors que Madame X a saisi le Conseil de prud'hommes sur le fond et que la solution du litige dépend nécessairement de l'examen de pièces détenues par l'employeur, auxquelles le salarié n'a pas accès, ce que le Conseil constate en l'espèce

Le respect de la vie personnelle des salariés et le secret des affaires ne constituent pas, en eux-mêmes, un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du Code de procédure civile, dès lors que les mesures sollicitées procèdent d'un motif légitime, sont nécessaires à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées à l'objectif poursuivi, ce que le Conseil constate en l'espèce.

En outre, l'octroi de la communication des pièces sollicitées ne contrevient pas aux dispositions de l'article 146 du Code de procédure civile, en ce qu'il ne s'agit pas de suppléer la carence de la partie demanderesse dans l'administration de la preuve, celle-ci établissant l'existence concrète du litige et justifiant ne pas disposer des éléments détenus par l'employeur.

Il y a lieu, en conséquence, d'ordonner la communication des pièces nécessaires à l'établissement de la preuve.

Le Conseil examinera les demandes de communication de pièces une à une, afin de vérifier que chacune d'elles est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve et qu'elle ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés.

Aussi, si Madame X démontre l'existence d'un trouble manifestement illicite le juge doit analyser, même sommairement, les éléments de preuve produits aux débats par les parties.

Sur la demande ; bulletins de paye et factures

Madame X sollicite la communication des bulletins de paie de l'ensemble des salariés membres du comité de direction (CODIR) de la société SAS Y, pour la période comprise entre mars 2020 et mars 2025, ainsi que des factures des consultants, sous réserve de l'occultation des numéros de sécurité sociale, adresses, domiciliations bancaires et, plus généralement, de toute donnée à caractère personnel, à l'exception de la classification      conventionnelle, de la rémunération brute détaillée (fixe et variable) et de la rémunération totale cumulée par année.

Madame X fait valoir que ces documents sont nécessaires afin d'établir l'existence d'une discrimination salariale, soutenant avoir présenté des éléments laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, sans toutefois être en mesure d'en rapporter la preuve complète, les éléments déterminants étant détenus exclusivement par l'employeur.

Les bulletins de paie des membres du CODIR sont sollicités afin de permettre à la requérante de démontrer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe ou, à tout le moins, d'une inégalité de traitement avec ses homologues occupant des fonctions comparables au sein du comité de direction.

Après examen de l'organigramme de l'entreprise versé aux débats, le Conseil estime pouvoir circonscrire le périmètre de comparaison en retenant des critères pertinents tenant à la catégorie professionnelle, à la période concernée, ainsi qu'à des fonctions effectivement comparables, prenant en compte notamment l'expérience professionnelle et le niveau de qualification.

Il ressort de cet examen que Madame X n'exerçait pas des fonctions à dominante commerciale. En conséquence, les membres du CODIR relevant de la filière commerciale seront exclus du périmètre de la demande, la comparaison devant porter uniquement sur des situations professionnelles comparables.

Ainsi, Messieurs Y, Z et A sont exclus de la demande de communication. Le conseil ayant pris en considération les argumentations des deux parties.

Par ailleurs, Madame X sollicite également la communication des factures des consultants. Toutefois, le Conseil relève que ces consultants ne sont pas salariés de la société SAS Y et que les factures produites ne constituent pas des éléments pertinents permettant d'apprécier la comparabilité des situations salariales des salariés composant le panel retenu.

Ces documents ne sont donc pas susceptibles de contribuer utilement à l'établissement d'une discrimination salariale ou d'une inégalité de traitement et seront, en conséquence, exclus de la demande.

Il résulte de ce qui précède que la communication des bulletins de paie des membres du CODIR relevant de fonctions comparables, pour la période considérée, constitue une mesure nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de Madame X.

En outre, l'occultation des données non indispensables garantit que la mesure ordonnée ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés

Sur la demande de Madame X : ses relevés de l'outil informatique du contrôle du temps de travail, Son agenda électronique Google Agenda, Les courriels de sa messagerie professionnelle Gmail et de sa messagerie instantanée.

Madame X soutient que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée lui est inopposable, faisant valoir qu'elle a été amenée à travailler bien au-delà de la durée légale de travail. À titre illustratif, elle verse aux débats un courriel récent permettant d'apprécier l'amplitude de ses plages habituelles de travail.

Elle fait également valoir qu'elle ne dispose plus d'aucun accès à sa messagerie professionnelle, à son agenda électronique ni à ses journaux de connexion depuis le 1er avril 2025, date à laquelle son employeur a procédé à la suppression de ses accès informatiques, alors qu'elle demeurait toujours dans les effectifs de l'entreprise.

Madame X sollicite ainsi la communication de documents qu'elle estime nécessaires à la solution du litige, ceux-ci étant susceptibles d'établir son amplitude effective de travail, élément déterminant tant pour apprécier l'opposabilité du forfait en jours que l'existence éventuelle d’heures de travail excédant les limites légales et conventionnelles.

Le Conseil, saisi de cette demande, constate que les documents sollicités sont strictement personnels à la salariée, qu'ils sont détenus exclusivement par l'employeur et qu'ils présentent un lien direct et nécessaire avec les prétentions formulées au fond.

Cette décision du conseil ne s'oppose pas aux dispositions du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des données à caractère personnel, la communication sollicitée étant limitée à des données Strictement nécessaires à l'exercice du droit à la preuve, concernant exclusivement la salariée demanderesse, et assortie de garanties suffisantes quant à leur finalité et leur proportionnalité.

A défaut de possibilité par la SAS Y de lui communiquer l'agenda électronique, la messagerie courrier électronique et messagerie instantanée, le conseil ordonnera de lui rendre ses droits et accès.

Sur la demande : La liste des 10 revenus annuels les plus élevés versés par Y avec mention de l'identité et du poste de son titulaire pour les années 2020 à 2025.

Le Conseil ayant accordé la communication des pièces inhérentes au panel de salariés relevant de fonctions comparables, pour la période considérée, dit que la demande tendant à la communication des dix revenus annuels les plus élevés versés par l'entreprise excède ce qui est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de Madame X.

En effet, une telle demande, qui ne repose pas sur des critères de comparabilité fonctionnelle, n'apparaît pas indispensable à la solution du litige.

Sur la demande : Son dossier de ressources humaines comprenant toutes les données relatives à son recrutement, a son historique de carrière, a l'évaluation des ses compétences professionnelles, à sa rémunération, a son dossier disciplinaire, a son appartenance au comité de direction et a ses fiches de poste.

Le Conseil relève que les éléments relatifs au recrutement, à l'historique de carrière et à la rémunération de Madame X sont des données dont celle-ci dispose déjà ou auxquelles elle a eu accès dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, de sorte que leur communication ne présente pas de caractère nécessaire à l'exercice de son droit à la preuve.

En revanche, les évaluations de compétences professionnelles, détenues exclusivement par l'employeur, apparaissent pertinentes au regard de la solution du litige, notamment pour apprécier les critères ayant pu présider à l'évolution de la rémunération et à la comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable.

De même, les fiches de poste présentent un intérêt direct et légitime dans le cadre du présent litige, en ce qu'elles permettent d'apprécier la réalité des fonctions exercées, leur niveau de responsabilité ainsi que leur comparabilité avec celles des autres membres du comité de direction, éléments déterminants tant pour l'examen de l'opposabilité de la convention de forfait en jours que pour l'analyse d'une éventuelle discrimination salariale.

S'agissant du dossier disciplinaire, le Conseil constate qu'aucune mesure disciplinaire n'est invoquée par les parties comme étant en lien avec le litige et qu'un tel élément ne présente pas d'utilité pour la solution de celui-ci. Sa communication sera en conséquence rejetée.

Enfin, l'appartenance de Madame X au comité de direction constitue un fait établi au regard des pièces versées aux débats, le conseil ne pourra que ne que constater son effectivité sans nécessiter cette production de pièce.

En Conséquence sur cette dernière demande

Le Conseil ordonne la communication des évaluations de compétences professionnelles et des fiches de poste de Madame X utile au litige pour la période demandée et déboute Madame X du surplus de ses demandes relatives à la communication de son dossier de ressources humaines.

3 ; Sur les dépens et sur les demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En droit,

En application des dispositions légales régissant les dépens (articles 696 et suivants du Code de procédure civile) et compte tenu de la présente instance de référé, le juge peut décider que chaque partie supporte ses propres frais.

En l’espèces,

La présente instance ne tranche pas le fond du litige et il n'y a pas de partie perdante dans le sens d'un jugement définitif.

Il y a donc lieu à ce que chacune des parties prenne à sa charge les frais et dépens exposés pour les besoins de la présente instance.

En conséquence le conseil :

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 Code de procédure civile.

Dit que chacune des parties prendra à sa charge les frais et dépens exposés pour les besoins de la présente instance

Frédéric Chhum, Avocat et ancien membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021)
 

Chhum Avocats (Paris, Nantes, Lille)

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