Le licenciement économique constitue un mode de rupture du contrat de travail dont la légitimité repose sur plusieurs conditions cumulatives. Parmi celles-ci, l'obligation de reclassement impose à l'employeur de rechercher activement toute possibilité de repositionnement du salarié avant de procéder à son licenciement. La cour d'appel de Reims, dans un arrêt du 27 août 2025, se prononce sur l'étendue de cette obligation dans un contexte de groupe de sociétés.
Un salarié avait été embauché le 1er novembre 2007 par une société industrielle. Il a été licencié pour motif économique le 29 août 2022. Contestant la régularité de son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières.
Le conseil de prud'hommes, par un jugement du 19 novembre 2024, a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes, notamment des dommages et intérêts pour licenciement injustifié, une indemnité de préavis et les congés payés afférents. La société a interjeté appel de cette décision.
Devant la cour d'appel, l'employeur soutenait avoir respecté ses obligations en matière de reclassement. Il invoquait la communication au salarié de listes de postes disponibles au sein du groupe, l'actualisation de ces propositions, ainsi que la mise en place d'un congé de reclassement. Le salarié, quant à lui, contestait la réalité des recherches effectuées auprès des différentes entités du groupe.
La question posée à la cour était de déterminer si l'employeur satisfait à son obligation de reclassement en proposant au salarié des postes disponibles dans certaines entités du groupe, sans justifier avoir interrogé l'ensemble des sociétés susceptibles d'offrir des possibilités de repositionnement.
La cour d'appel confirme la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient que l'employeur « ne justifie pas avoir adressé à chacune de ces entités du groupe une demande relative à des possibilités de reclassement ». La simple mention de postes disponibles dans les courriers adressés au salarié ne supplée pas l'absence de preuve des démarches entreprises. La cour infirme toutefois le jugement concernant l'indemnité de préavis, le salarié ayant bénéficié d'un congé de reclassement.
Cet arrêt illustre la rigueur probatoire imposée à l'employeur dans l'exécution de son obligation de reclassement au sein d'un groupe (I). Il révèle également les implications procédurales de l'acceptation d'un congé de reclassement sur les droits du salarié (II).
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