Par une décision obtenue par le cabinet la société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE est condamnée pour une différence de traitement et une discrimination syndicale à l’égard d’un représentant syndical CGT.

 

La décision commentée est Cour d’Appel de Paris, n°22/09518, du 16 décembre 2025.

 

1. La différence de traitement par l’utilisation de la « surqualification »

 

Le salarié, agent de sécurité SIAPP 1 de longue date est payé sur la base du coefficient 140 de la convention collective. C’est le coefficient prévu pour sa qualification.

 

Néanmoins, le salarié est informé que des collègues qui exercent des fonctions identiques sur le même site bénéficient d’une rémunération sur la base d’un coefficient supérieur.

 

En l’espèce, la société avait tenté de se défendre en indiquant qu’elle avait « hérité » de ces coefficients supérieurs lors de transfert de marché de salariés d’autres sociétés.

 

La Cour d’appel rappelle à juste titre l’aménagement de la charge de la preuve qui bénéficie au salarié. Ce dernier ayant démontré des éléments laissant à supposer l’existence d’une différence de traitement, il appartenait à l’employeur d’apporter la preuve de leur origine.

 

Or, pour ce qui concerne certain salarié bénéficiant d’une « surqualification » la société n’apportait pas la preuve qu’elle provenait de transfert de marché.

 

La Cour d’appel a également écarté un autre argument de la société qui indiquait que la majorité des SIAPP1 de la société était rémunérée sur la base d’un coefficient 140.

 

La Cour d’appel écarte cet argument en indiquant que le fait que la surqualification d’agent SIAPP1 soit marginal n’est pas un élément objectif et pertinent permettant de justifier la différence de traitement entre « d’une part, la majorité des salariés classés au coefficient 140 et, d’autre part, ceux, quand bien même ils sont proportionnellement peu nombreux, classés coefficient 150 ou 160. ».

 

Elle condamne donc la société pour différence de traitement et non-respect du principe selon lequel un travail équivalent doit être rémunéré de manière équivalente.

2. La discrimination syndicale

 

La Cour d’appel retient trois éléments pour estimer que le salarié apporte la preuve de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale :

 

  • La différence de rémunération avec ses collègues travaillant sur des postes similaires (vu ci-dessus) ;
  • L’absence d’évolution de carrière du salarié depuis son entrée en poste alors que ce dernier apportait la preuve du nombre des salariés promus pour les années 2018 à 2020 ;
  • La contestation de son mandat par la société devant le juge judiciaire ;

 

 

Le dernier point est assez intéressant en ce que la Cour retient que la contestation du mandat du salarié par la société peut constituer un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

 

Elle relève qu’en l’espèce le juge judiciaire avait noté dans sa décision la différence de traitement par la société en fonction des syndicats auxquels étaient affiliées les salariés mandatés.

 

Ainsi, la société avait choisi de contester les mandats des salariés affiliés à la CGT et s’était abstenu de contester les mandats des autres syndicats. Révélant ainsi une violation du principe de l’égalité de traitement entre les syndicats.

 

La société n’apportant aucun élément de preuve étranger à toute discrimination, elle est condamnée pour discrimination syndicale.

 

Décision commentée :  Cour d’Appel de Paris, n°22/09518, 16 décembre 2025