Lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié, il s'interroge généralement sur la procédure à respecter : convocation à l'entretien préalable, délais, notification de la rupture.
Pourtant, la première difficulté consiste à déterminer le motif juridique du licenciement.
Un salarié qui multiplie les erreurs, n'atteint pas ses objectifs ou refuse certaines consignes ne doit pas être licencié pour lle même motif.
Une erreur de qualification peut conduire à invalider le licenciement, même lorsque les difficultés rencontrées par l'entreprise sont réelles.
Voici les principales situations dans lesquelles le choix du motif mérite une attention particulière.
1. Faut-il licencier pour faute ou pour insuffisance professionnelle ?
Un salarié accumule les erreurs dans son travail. Malgré plusieurs échanges avec son responsable, les difficultés persistent.
L'employeur envisage un licenciement disciplinaire. Mais les faits constituent-ils réellement une faute ?
La distinction repose notamment sur la nature du comportement reproché.
L'insuffisance professionnelle vise les difficultés du salarié à maîtriser les compétences ou à accomplir les tâches attendues dans le cadre de ses fonctions. Elle n'implique pas nécessairement un manquement volontaire.
La faute disciplinaire suppose, au contraire, un comportement imputable au salarié constituant un manquement à ses obligations professionnelles: négligence délibérée, non-respect répété des consignes donnant lieu à insubordination...
Prenons l'exemple d'un comptable.
S'il commet régulièrement des erreurs dans ses écritures malgré les explications reçues, l'employeur pourra envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.
En revanche, s'il décide sciemment de ne pas appliquer les procédures comptables imposées par sa direction, une sanction disciplinaire pourra être justifiée.
Cette distinction entraîne des conséquences pratiques.
En matière disciplinaire, l'article L. 1332-4 du Code du travail interdit, sauf exception, d'engager des poursuites plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs.
Ce délai ne s'applique pas au licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle.
Avant d'engager la procédure, l'employeur doit donc examiner précisément la nature des reproches et les éléments permettant de les établir.
2. Dans quelles circonstances la faute grave est-elle justifiée ?
Selon la jurisprudence, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.
Elle prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis.
Le juge apprécie donc la nature des faits, leur gravité et les conséquences pour l'entreprise.
La réaction de l'employeur peut également jouer un rôle déterminant.
Lorsqu'un employeur attend plusieurs semaines avant de réagir à des faits dont il a pleinement connaissance, tout en laissant le salarié travailler normalement, il peut devenir difficile de soutenir que son maintien dans l'entreprise était impossible.
Ce constat doit cependant être nuancé : le temps nécessaire à certaines vérifications ou investigations peut être justifié.
Mais il est alors recommandé de mettre à pied à titre conservatoire le licenciement durant la procédure.
Il faut également distinguer la qualification de faute grave de l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
Un conseil de prud'hommes peut écarter la faute grave tout en reconnaissant que les faits reprochés justifiaient un licenciement, qu'on appelle alors "licenciement pour faute simple".
Dans cette hypothèse, l'employeur devra notamment régler les indemnités de rupture dont le salarié avait été privé.
3. Peut-on invoquer un motif personnel lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques ?
Une entreprise connaît une diminution de son activité et souhaite réorganiser ses services.
À cette occasion, elle envisage de supprimer un poste occupé par un salarié dont les performances sont également critiquées.
Peut-elle choisir de le licencier pour insuffisance professionnelle ?
Tout dépend de la véritable raison de la rupture.
L'article L. 1233-3 du Code du travail encadre le licenciement économique, qui repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié.
Il peut notamment être justifié par des difficultés économiques ou par une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
À l'inverse, le licenciement pour motif personnel doit trouver sa justification dans la situation ou le comportement du salarié.
Lorsqu'une suppression de poste constitue la véritable raison du licenciement, l'employeur ne peut pas contourner les règles du licenciement économique en invoquant artificiellement des reproches personnels.
4. Un salarié malade peut-il être licencié ?
L'état de santé ne peut pas constituer, en lui-même un motif de licenciement. Une rupture fondée sur cette considération peut être déclarée nulle en raison de son caractère discriminatoire.
D'autres situations entourant l'arrêt maladie doivent néanmoins être distinguées.
Le salarié déclaré inapte
Lorsque le médecin du travail constate qu'un salarié ne peut plus occuper son poste, l'employeur doit en principe rechercher une solution de reclassement compatible avec les préconisations médicales.
Un licenciement pourra intervenir en cas d'impossibilité de reclassement.
Le salarié régulièrement absent pour maladie
En cas d'absences répétées ou prolongées liées à une maladie non professionnelle, la jurisprudence permet, dans certaines circonstances, d'envisager un licenciement.
Encore faut-il établir que l'organisation de l'entreprise subit des perturbations suffisamment importantes et qu'un remplacement en CDI du salarié est nécessaire.
La seule durée des absences ne suffit donc pas.
Les dispositions de la convention collective, qui interdisent parfois ce licenciement durant une période d'absence minimale, doivent également être vérifiées.
Le salarié victime d'un accident du travail
Lorsqu'un salarié est en situation d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, le licenciement est presque impossible.
L'article L. 1226-9 du Code du travail limite alors la rupture à deux hypothèses : la faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Et le simple fait que l'employeur rencontre des difficultés d'organisation ne permet pas de satisfaire à cette seconde condition.
5. Quelles protections particulières doivent être vérifiées avant un licenciement ?
Même lorsqu'un motif de licenciement paraît établi, la situation personnelle ou statutaire du salarié peut faire obstacle à la rupture.
Certaines catégories bénéficient en effet de protections spécifiques.
C'est notamment le cas des représentants du personnel, dont le licenciement est subordonné à une autorisation préalable de l'inspection du travail.
Les salariées enceintes et celles bénéficiant de la protection liée à la maternité sont également soumises à un régime particulier.
Il faut aussi tenir compte de protections accordées aux salariés ayant signalé ou relaté des faits de harcèlement moral ou sexuel.
La méconnaissance de ces protections peut entraîner la nullité du licenciement.
En application de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail, lorsqu'une nullité relevant de ce texte est retenue et que le contrat n'est pas poursuivi, l'indemnisation ne peut être inférieure à six mois de salaire.
Et le salarié peut également obtenir sa réintégration dans l'entreprise
6. Pourquoi une procédure de licenciement régulière ne suffit-elle pas ?
Une convocation correctement rédigée, un entretien préalable organisé dans les délais et une lettre de licenciement notifiée dans les formes requises ne garantissent pas que la rupture sera jugée fondée.
En matière de licenciement personnel, l'article L. 1232-1 du Code du travail exige une cause réelle et sérieuse.
L'employeur doit pouvoir démontrer la réalité des faits invoqués et leur capacité à justifier la rupture.
La rédaction de la lettre de licenciement est particulièrement importante : les motifs qui y figurent, éventuellement précisés selon les modalités légales, fixent les limites du litige.
Une motivation imprécise ou reposant sur des reproches insuffisamment établis peut donc fragiliser la défense de l'entreprise.
Il est parfois préférable de différer une procédure afin de réunir des éléments objectifs plutôt que de notifier précipitamment un licenciement difficile à défendre.
Cette précaution doit naturellement tenir compte des délais applicables, particulièrement en matière disciplinaire.
Conclusion : déterminer le bon motif avant d'engager la procédure
La sécurisation d'un licenciement commence avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable.
Il est indispensable d'identifier la véritable raison de la rupture, de vérifier qu'elle correspond à un fondement juridique approprié et de s'assurer que les éléments disponibles permettent de la démontrer.
Cette analyse préalable permet de choisir la procédure adaptée et de mieux anticiper le risque prud'homal.
Pour approfondir les règles applicables à chaque catégorie de licenciement, retrouvez notre guide des différents types de licenciement.
Thomas LE STUM Avocat associé – Droit du travail Barreau de Montpellier LUMIS Avocats
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