Décision commentée : Cour de Cassation, 2 avril 2025, n°24-11728, Publié au bulletin
La Cour de Cassation dans le cas exposé se penche sur des allégations de discrimination d’une salariée handicapée.
La salariée accusait son employeur de discrimination à son égard car il n’a pas fourni de siège ergonomique pourtant préconisé par le médecin du travail.
La Cour d’Appel l’a débouté de ses demandes, la Cour de Cassation met les points sur le i en cassant cette décision.
- Tout salarié reconnu handicapé bénéficie d’une protection spécifique contre la discrimination
Les difficultés pour un salarié reconnu handicapé pour conserver ou obtenir un emploi étant caractérisé : le code du travail organise des garanties qui permettent de compenser (un peu) ces difficultés.
C’est dans ce cadre que l’article L. 5213-6 du Code du travail prévoit que pour garantir le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur doit prendre des mesures concrètes pour adapter le poste du salarié handicapé.
S’abstenir de prendre ces mesures peut être qualifié de discrimination au sens du code du travail.
A NOTER : C’est à vous salarié d’informer votre employeur de votre situation de travailleur handicapé.
Si vous avez été reconnu travailleur handicapé par la MDPH, il faut impérativement envoyer en recommandé à votre employeur cette reconnaissance (si vous souhaitez qu’il soit informé)
A défaut ce dernier n’est pas informé par la MDPH ni la médecine du travail en raison du secret médical qui couvre cette décision.
- L’adaptation de la charge de la preuve
L’article 1134-1 du Code du travail aménage la charge de la preuve concernant la discrimination en raison du handicap.
Le salarié doit apporter la preuve de fait laissant supposer une discrimination en raison de son handicap.
La Cour précise dans sa décision que le fait pour l’employeur de refuser même implicitement de mettre en place une mesure préconisée par le médecin du travail concernant une salarié reconnue handicapée est un fait laissant supposer une discrimination.
Dans le cas jugé, le médecin du travail préconise l’achat d’un fauteuil ergonomique. L’employeur n’en achète pas et n’en fourni pas à la salariée. Son refus implicite est constitutif d’un fait laissant supposer une discrimination en raison du handicap.
La Cour précise que cela concerne les refus de l’employeur concernant non seulement les demandes de la médecine du travail mais également celles formulées par le travailleur handicapé s’agissant de demande de mesures concrètes appropriés d’aménagement raisonnables de son poste de travail.
Charge à l’employeur ensuite de démontrer que son refus était justifié par un élément objectif étranger à toute discrimination en raison du handicap.
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