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La mise à pied conservatoire est une mesure expressément prévue par le code du travail qui dispose que « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied a effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L 1332-2 ait été respectée ».

La mise à pied conservatoire n’est donc pas une mesure disciplinaire, mais une mesure provisoire dans l’attente d’une éventuelle sanction disciplinaire.

N’ayant pas le caractère de sanction, la mise à pied conservatoire peut être prononcée sans entretien préalable. Sa notification peut être contenue dans la lettre de convocation à l’entretien préalable à sanction disciplinaire ou dans un acte séparé.

Pour qu’un employeur puisse prononcer une mise à pied conservatoire, le code du travail exige que « les faits reprochés au salarié » rendent cette mesure « indispensable », ce dont la jurisprudence a déduit que seule la faute grave peut être de nature à la justifier.

La mise à pied conservatoire étant une mesure provisoire dans l’attente d’une sanction définitive sa durée, à la différence de celle la mise à pied disciplinaire, est par nature indéterminée.

La mise a pied conservatoire doit être accompagnée de l’engagement d’une procédure disciplinaire.

L’engagement de la procédure disciplinaire peut être simultanée ou postérieure.

La jurisprudence admet en effet un décalage entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et l’engagement des poursuites disciplinaires, notamment lorsqu’une enquête s’avère nécessaire avant de prendre une sanction ou encore dans l’hypothèse où la faute du salarié a donné lieu à des poursuites pénales.

Toutefois, dans tous les cas, il convient que l’employeur ne tarde pas ; un délai de 24 heures ou de 3 jours a été validé pas la jurisprudence. En revanche, un délai de 6 jours après le prononcé de la mise à pied conservatoire, sans justifier d’aucun motif à ce délai, a été jugé excessif. Dans ce cas, la mise à pied conservatoire est requalifiée de mise à pied disciplinaire. Ainsi, plus l’employeur tarde à engager la procédure disciplinaire, plus le juge se montre vigilant sur la justification de ce retard.

La mise à pied conservatoire interdit concrètement au salarié de poursuivre son travail, et autorise là même et par principe l’employeur à la priver de son salaire.

S’il s’avère qu’en définitive, le salarié n’a pas commis de faute grave, cette absence de faute grave n’entraîne pas la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, mais permet seulement au salarié de prétendre au paiement des salaires perdus.

De la même manière, si l’employeur renonce à invoquer la faute grave et se limite à prononcer un licenciement pour faute simplement sérieuse, il doit régler au salarié les salaires perdus. A défaut, la mise à pied conservatoire est requalifiée de mise à pied disciplinaire, ce qui invalide le licenciement en vertu de la règle voulant qu’un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Plutôt que de prononcer un licenciement, l’employeur peut encore simplement se borner à prononcer une mise à pied disciplinaire en en imputant la durée sur la durée de la mise à pied conservatoire. Dans ce cas, le salarié ne recouvre par le droit à être payé de ses salaires perdus.

Enfin, la mise à pied observatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement qui sera prononcé dans la foulée le sera pour motif disciplinaire ; le licenciement peut en effet être prononcé pour motif personnel, lorsque par exemple, l’enquête menée pendant la mise à pied a permis à l’employeur de se convaincre que le salarié n’a concrètement pas commis de faute, mais a en revanche révélé son insuffisance professionnelle.

 

Maître Cédric CHAFFAUT

Avocat à CHAUMONT - Barreau de la Haute-Marne

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