Lorsqu’on évoque les risques psychosociaux en entreprise, on pense d’abord à la surcharge de travail.
La situation inverse expose pourtant elle aussi l’employeur à des risques importants.
Un salarié dont les missions disparaissent progressivement, qui perd une partie importante de ses responsabilités ou qui reste durablement sans véritable activité peut se retrouver dans une situation qu'on appelle "bore-out".
Deux décisions récentes des cours d’appel de Poitiers et de Versailles montrent que cette sous-charge durable peut participer à la caractérisation d’un harcèlement moral lorsqu’elle entraîne une dégradation des conditions de travail répondant aux critères de l’article L. 1152-1 du Code du travail.
Le bore-out constitue-t-il une notion juridique ?
Non.
Le terme de « bore-out » est utilisé pour décrire une situation d’épuisement professionnel liée à l’ennui, au manque de travail ou à la perte progressive de responsabilités.
Le Code du travail ne définit cependant pas cette notion.
Le raisonnement juridique passe donc par les règles applicables au harcèlement moral.
L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il n’est donc pas nécessaire qu’un salarié soit soumis à une pression excessive ou à une surcharge.
Le fait de le maintenir durablement dans une situation de sous-emploi, de perte de responsabilités ou d’inactivité peut également dégrader ses conditions de travail.
Une réduction durable des missions peut-elle caractériser un harcèlement ?
C’est ce qu’illustre un arrêt rendu par la cour d’appel de Poitiers le 4 décembre 2025.
Dans cette affaire, une salariée chargée notamment de missions liées à la vie associative reprochait à son employeur une réduction importante de son activité.
Plusieurs missions relevant de ses fonctions avaient été suspendues à partir de 2022 et n’avaient, pour l’essentiel, pas été rétablies avant son départ de l’entreprise.
La salariée avait fait état de cette situation lors de son entretien annuel de novembre 2022. Elle avait notamment évoqué des sentiments de dévalorisation, d’inutilité et de perte de sens liés à la diminution de son activité.
Elle avait ensuite connu plusieurs arrêts de travail et bénéficié d’un suivi psychologique.
La cour relève surtout l’absence de réponse adaptée de l’employeur : absence de fiche de poste permettant de clarifier ses missions, demandes d’instructions laissées sans réponse et absence de mesure concrète alors que la situation, présentée comme provisoire, durait depuis plus d’un an.
La cour d’appel retient l’existence d’un harcèlement moral.
La décision est intéressante pour les employeurs car elle montre que la difficulté ne tient pas à une simple période creuse. Elle résulte de la combinaison de plusieurs éléments : une réduction substantielle des missions, sa durée, les alertes du salarié et l’absence de réaction effective de l’employeur.
La salariée a obtenu 3 000 euros au titre du harcèlement moral et 1 500 euros supplémentaires au titre du manquement aux obligations de prévention et de sécurité de l'employeur.
Sa prise d’acte a également produit les effets d’un licenciement nul.
Une seconde décision, rendue le 10 juin 2026 par la cour d’appel de Versailles, concernait une responsable comptable travaillant depuis de nombreuses années au sein de la même entreprise.
À la suite d’une réorganisation, une partie importante des activités du service comptable avait disparu.
Un rapport produit aux débats faisait état d’une perte d’activité supérieure à 70 % pour certains comptables. Il indiquait également que plusieurs salariés n’exerçaient plus réellement leur métier contractuel et se voyaient confier principalement des tâches ponctuelles à la demande de leur hiérarchie.
La situation avait fait l’objet de plusieurs alertes, notamment de représentants du personnel et du médecin du travail.
La salariée avait également exprimé un sentiment de dévalorisation, de déresponsabilisation, de perte de sens et de sous-emploi.
La cour retient l’existence d’un harcèlement moral et prononce la nullité du licenciement.
Les conséquences financières sont significatives : 5 000 euros ont notamment été accordés au titre du harcèlement moral, tandis qu’une condamnation de 15 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité a été confirmée. La salariée a en outre obtenu une indemnisation distincte au titre de la nullité de son licenciement.
Toute sous-charge de travail constitue-t-elle un harcèlement moral ?
Non.
Une baisse temporaire d’activité, la disparition ponctuelle d’un projet ou une période creuse ne caractérisent pas automatiquement un harcèlement moral.
Le juge examine la situation dans son ensemble.
Dans les deux décisions précitées, plusieurs éléments se cumulaient : une diminution importante et durable de l’activité, une perte de responsabilités ou de contenu du poste, des alertes connues de l’employeur et l’absence de réponse réellement adaptée.
L’état de santé du salarié et les conséquences de la situation sur ses conditions de travail peuvent également être pris en considération.
Il faut surtout rappeler qu’aucune intention de nuire n’est nécessaire pour caractériser le harcèlement moral.
Une réorganisation mal accompagnée ou une situation de sous-emploi qui s’installe peut donc conduire à une condamnation, même en l’absence de volonté de « mettre au placard » le salarié.
Pourquoi les réorganisations sont-elles particulièrement sensibles ?
La sous-charge apparaît fréquemment lors d’une transformation de l’entreprise.
Un service est restructuré, certaines missions sont centralisées ou externalisées, un projet disparaît, des responsabilités sont transférées ou une partie du poste devient inutile.
Le salarié reste officiellement en fonction mais l’activité réelle se réduit.
Le risque apparaît lorsque cette situation s’installe et qu’aucune solution claire n’est apportée.
Maintenir pendant plusieurs mois un salarié dans l’incertitude, sans redéfinir ses missions et sans répondre à ses demandes, devient beaucoup plus difficile à justifier devant le conseil de prud’hommes.
Il ne suffit donc pas de constater que le salarié conserve sa rémunération et son intitulé de poste.
Le contenu réel du travail confié doit également être examiné.
Comment réagir lorsqu’un salarié signale un manque de travail ?
Une alerte portant sur une sous-charge ne doit pas être traitée comme un simple problème d’ennui ou comme un manque d’initiative du salarié.
La première étape consiste à objectiver la situation : quelles missions sont encore réalisées ? Quel volume représentent-elles ? Quelles responsabilités ont disparu ? Depuis combien de temps ?
Si la baisse d’activité est temporaire, il est utile de l’expliquer au salarié et de lui donner une visibilité sur la suite.
Si elle devient durable, une solution doit être recherchée : attribution de nouvelles missions, redéfinition du poste, formation, mobilité interne ou réorganisation du travail.
Les échanges doivent également être documentés.
Les entretiens annuels, messages adressés aux RH, échanges avec le manager, interventions des représentants du personnel ou observations du médecin du travail peuvent devenir, plusieurs années plus tard, des pièces importantes dans un contentieux.
Harcèlement moral et prévention donnent-ils lieu à des sanctions distinctes ?
Oui, lorsque des préjudices distincts sont caractérisés.
L’obligation de prévenir les risques professionnels et le harcèlement moral est distincte de l’interdiction du harcèlement moral elle-même.
L’arrêt de Poitiers le rappelle clairement.
L’employeur peut ainsi être condamné à indemniser, d’une part, le préjudice résultant du harcèlement subi et, d’autre part, celui résultant d’un manquement à ses obligations de prévention.
Pour l’entreprise, l’enjeu est donc double : éviter qu’une situation de mise à l’écart ou de sous-emploi durable ne s’installe, mais aussi être en mesure de démontrer qu’elle a effectivement réagi aux alertes dont elle avait connaissance.
Que doit retenir l’employeur ?
Le risque de harcèlement moral ne se situe pas uniquement dans l’excès de travail.
Une sous-charge durable, accompagnée d’une perte réelle de missions ou de responsabilités et laissée sans réponse malgré les alertes du salarié, peut exposer l’entreprise à une condamnation.
Lorsqu’une réorganisation entraîne une diminution importante de l’activité d’un salarié, il est donc préférable de traiter rapidement la situation plutôt que de laisser perdurer une période d’attente.
Le bon réflexe consiste à vérifier le contenu réel du poste, à répondre aux alertes et, lorsque la baisse d’activité s’installe, à définir concrètement les missions qui doivent être confiées au salarié.
Maître Thomas Le Stum, avocat en droit du travail à Montpellier, accompagne les employeurs dans la prévention des risques psychosociaux, la gestion des situations de harcèlement moral et les contentieux prud’homaux.
Mes autres publications en droit du travail sont accessibles sur mon profil LinkedIn et sur le site de Lumis Avocats.
Références :
CA Poitiers, 4 décembre 2025, n° 24/02339 ;
CA Versailles, 10 juin 2026, n° 23/01833 ;
Articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
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