Par Le Bouard Avocats, Cabinet d'avocats en droit du travail à Versailles

 

Le scénario revient chaque été dans les couloirs des entreprises. Un salarié pose son vendredi et le lundi qui suit pour s'offrir un long week-end. À la lecture de son compteur, surprise : trois jours ont disparu, là où il en attendait deux. Le réflexe est presque toujours le même, et il n'est pas illégitime. Pourtant, dans la plupart des cas, le calcul est rigoureusement conforme au droit. Cette dissonance entre la perception du salarié et la mécanique légale s'explique par une distinction que peu de bulletins de paie prennent la peine de rappeler : celle qui sépare le jour ouvré du jour ouvrable.

 

Une règle légale qui surprend toujours les salariés

Le Code du travail a choisi son camp depuis longtemps. Le salarié acquiert deux jours et demi de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de trente jours ouvrables par période de référence [[C. trav., art. L. 3141-3]]. Trente jours ouvrables, et non vingt-cinq. Cette nuance change tout.

 

Pour fixer rapidement les idées :

 

  • Jour ouvrable : tout jour de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés habituellement chômés. Le samedi en fait partie, même si l'entreprise est fermée.
  • Jour ouvré : jour réellement travaillé dans l'entreprise, soit du lundi au vendredi dans la plupart des organisations. Notion d'origine conventionnelle ou usuelle, sans fondement légal direct.
  • Équivalence arithmétique : 30 jours ouvrables ≈ 25 jours ouvrés. C'est ce ratio qui permet le passage d'un système à l'autre.

C'est précisément le statut du samedi que la majorité des salariés ignore. Il explique, à lui seul, le décompte « surprenant » d'une journée que personne n'a jamais travaillée.

 

Le calcul, étape par étape, dans le cas d'école

Reprenons l'hypothèse la plus courante : un salarié travaillant du lundi au vendredi pose son vendredi, puis son lundi, et reprend le mardi matin. Trois règles jurisprudentielles, simples mais déterminantes, gouvernent le décompte.

 

  • Le point de départ. Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler, et non le premier jour calendaire de son absence [[Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.515]].
  • L'écoulement. Une fois le congé entamé, tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise sont décomptés, sans considération pour l'organisation interne du planning [[Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.515]]. Le dimanche est neutralisé en tant que jour de repos hebdomadaire.
  • Le dernier jour. Si la période de congé s'achève sur une journée habituellement non travaillée, cette journée reste incluse dans le décompte [[Cass. soc., 7 mai 1998, n° 97-42.503]].

L'addition devient alors mécanique. Sur le cas vendredi-lundi :

 

Jour

Statut

Décompté ?

Vendredi

1er jour ouvrable de congé

✅

Samedi

Jour ouvrable inclus dans la période

✅

Dimanche

Repos hebdomadaire

❌

Lundi

Dernier jour ouvrable avant reprise

✅

Total : trois jours ouvrables. Le résultat n'est pas une erreur de paie ; c'est la stricte application du régime légal.

 

L'alternative des jours ouvrés : une faveur réelle, mais encadrée

Conscientes du caractère contre-intuitif du décompte légal, de très nombreuses entreprises ont basculé vers un système alternatif, plus lisible pour les salariés : le décompte en jours ouvrés. Dans ce schéma, le compteur affiche vingt-cinq jours par an au lieu de trente, et le salarié qui pose un vendredi et un lundi se voit décompter deux jours, ce qui correspond exactement à ce qu'il a posé.

 

Cette pratique, dépourvue de fondement légal exprès, n'a été admise par la Cour de cassation qu'à une condition impérative : le décompte en jours ouvrés ne peut être validé que s'il garantit au salarié des droits au moins équivalents à ceux qui résulteraient du régime légal en jours ouvrables [[Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.539]]. La jurisprudence antérieure avait posé le même principe avec la même fermeté [[Cass. soc., 9 mai 2006, n° 04-46.011]].

 

Concrètement, cette exigence d'équivalence emporte plusieurs conséquences pour l'employeur :

 

  • Comparaison annuelle obligatoire entre les deux référentiels. Si, sur la période de référence, le décompte en jours ouvrés aboutit à un volume de congés inférieur au régime légal, le système est invalide.
  • Cohérence dans l'application. L'employeur ne peut basculer d'un mode à l'autre selon les périodes ou les salariés.
  • Formalisation recommandée. Le mode retenu gagne à être inscrit dans un accord collectif ou une note RH portée à la connaissance des salariés.

À défaut, le salarié est fondé à s'opposer au mode de décompte appliqué et à solliciter la régularisation de son compteur.

 

Le piège des jours fériés : un sujet à part entière

L'incidence des jours fériés constitue probablement le contentieux le plus dense en matière de décompte. La règle directrice émane de l'Assemblée plénière : un jour férié chômé qui tombe pendant une période de congés payés ne peut être imputé sur le crédit de congés du salarié. Il doit être restitué ou venir prolonger l'absence d'autant [[Cass. ass. plén., 21 mars 1997, n° 92-44.778]].

 

La Chambre sociale a précisé l'application de cette règle dans une hypothèse fréquente : celle du jour férié coïncidant avec une journée habituellement non travaillée. Le salarié bénéficie de la prolongation lorsque le férié tombe un samedi, dès lors que ce samedi entre dans la période de congé [[Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-68.309]].

 

À retenir :

 

  • Jour férié chômé pendant les congés → ne peut pas être décompté ; il est restitué ou prolonge l'absence.
  • Jour férié habituellement travaillé pendant les congés → peut être décompté comme une journée ordinaire d'absence.
  • Jour férié tombant un samedi inclus dans la période → également restitué, selon la jurisprudence récente.

Pour le salarié : trois réflexes avant de contester

La précipitation est le pire conseiller en matière de décompte de congés. Avant toute démarche, trois vérifications s'imposent.

 

  • Identifier le référentiel applicable. Un solde annuel de 30 jours signe un décompte en jours ouvrables. Un solde de 25 jours révèle un système en jours ouvrés. Cette lecture du bulletin de paie ou du logiciel RH oriente toute la discussion.
  • Consulter les textes internes. Convention collective de branche, accord d'entreprise, règlement intérieur, usages : c'est là que figurent, le plus souvent, le mode de décompte retenu et les éventuelles dispositions plus favorables (neutralisation systématique du samedi, jours d'ancienneté, ponts conventionnels).
  • Engager un dialogue écrit. Une demande adressée à l'employeur ou au service RH, sollicitant la justification du mode de calcul et le détail du décompte litigieux, est presque toujours la première étape utile. Elle clarifie la position de l'entreprise et constitue, en cas de contentieux, une pièce utile au dossier.

Le recours contentieux : un délai de trois ans

Lorsque la voie amiable est épuisée, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes. L'action est encadrée par le délai de prescription des créances salariales, soit trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer [[C. trav., art. L. 3245-1]].

 

Devant la juridiction prud'homale, le salarié peut notamment solliciter :

 

  • la restitution des jours indûment décomptés, sous forme de jours à récupérer ;
  • le paiement d'une indemnité compensatrice lorsque la prise effective des congés n'est plus possible ;
  • l'allocation de dommages et intérêts, en présence d'un préjudice distinct caractérisé.

La saisine de l'inspection du travail demeure possible en parallèle, à des fins d'information ou de signalement, sans se substituer à la compétence du juge pour trancher le litige individuel.

 

Ce que devraient retenir employeurs et salariés

Pour les directions des ressources humaines, le décompte des congés payés n'est pas un sujet de paramétrage : c'est un sujet d'exposition juridique. Pour les salariés, le bon réflexe consiste à ne pas se fier à l'intuition. Voici, en synthèse, ce que chaque partie devrait garder à l'esprit.

 

Côté employeurs / RH :

 

  • Documenter le mode de décompte retenu, idéalement par accord collectif ou note de service.
  • Réaliser un contrôle annuel d'équivalence entre les deux référentiels.
  • Bannir tout changement de méthode opportuniste, période par période ou salarié par salarié.
  • Sécuriser le paramétrage du SIRH, notamment sur le traitement des jours fériés inclus dans les congés.

Côté salariés :

 

  • Vérifier le solde affiché : 30 jours = ouvrables, 25 jours = ouvrés.
  • Le décompte d'un samedi non travaillé n'est pas, en soi, irrégulier en régime légal.
  • En revanche, un décompte qui aboutit à un volume annuel inférieur au régime légal ouvre droit à régularisation.
  • Le délai pour agir est de trois ans : il ne faut pas tarder à se manifester par écrit.

La sécurité juridique du compteur de congés payés tient à peu de choses : un référentiel clair, une application constante, et un contrôle d'équivalence sérieux. C'est à ces conditions que se règle, en amont du contentieux, la lancinante question du vendredi et du lundi.

 

À propos de l'auteur — Le Bouard Avocats, cabinet d'avocats à Versailles, intervient en droit du travail et en droit des sociétés. Le cabinet accompagne salariés et employeurs dans la vérification et la régularisation des compteurs de congés payés ainsi que dans les contentieux prud'homaux y afférents.