Le manager adoptant un comportement lunatique, allant jusqu’à être injustement menaçant, malsain et agressif, manque à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés.

Si l’employeur doit assurer la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés, il en va de même pour le salarié à qui des missions de management sont fournies.

L’article L. 4121-2 du code du travail impose à l’employeur de mettre en œuvre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en ce compris les risques liés au harcèlement moral.

En effet, chaque travailleur doit prendre soin de la santé et de la sécurité des autres collaborateurs concernés par ses actes ou omissions.

En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut être sanctionné disciplinairement par son employeur.

          Quels sont les manquements du manager à son obligation de sécurité ?

S’il est admis que le manager doit s’assurer que ses subordonnés puissent exercer matériellement leurs fonctions dans de bonnes conditions, il en va de même pour l’ambiance au sein de l’équipe.

Récemment, la Cour de cassation a consacré la notion de harcèlement moral institutionnel dans l’affaire FRANCE TELECOM en raison de la politique d’entreprise mettant en place une réduction d’effectifs et un plan de mobilité.

Dans un arrêt du 26 février 2025, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur les méthodes de management d’un responsable d’agence ayant vingt ans d’ancienneté au sein de son entreprise.

Ayant plusieurs collaboratrices sous sa responsabilité, ce manager a adopté un « comportement lunatique, injustement menaçant, malsain ayant provoqué le départ de l’une d’elles » et « avait eu un mode de management maladroit et empreint d’attitude colérique » (Soc. 26 février 2025, n°22-23.703).

Face à un tel comportement, l’employeur a choisi de procéder au licenciement pour faute grave de ce responsable.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire lui permettant d’apprécier la gravité du manquement notamment au regard de l’ancienneté du salarié, de l’existence d’un passif disciplinaire mais aussi des conséquences de tels agissements.

Dans cette hypothèse, la Cour de cassation a admis que de telles méthodes de management sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail puisqu’elles méconnaissent l’obligation de sécurité et de santé dont était redevable le manager.

Le licenciement pour faute grave est ainsi justifié peu importe que :

  • les collaborateurs concernés n’aient pas été placés en arrêt maladie,
  • il n’y ait pas eu d’alerte émise par la médecine du travail,
  • l’employeur n’ait pas rédigé de courrier de reproches à l’encontre du manager.

L’employeur devant ainsi mettre en œuvre des mesures proportionnées et justifiées afin de faire cesser toute situation de souffrance au travail, il lui incombait de sanctionner le manager en question.