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UNE ENTREPRISE BRITANNIQUE

PEUT-ELLE FAIRE TRAVAILLER

UN SALARIÉ EN FRANCE ?

Contrat anglais, salarié en France — ce que dit réellement le droit

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Votre société est immatriculée au Royaume-Uni. Vous souhaitez recruter un salarié qui travaillera en France — sur un yacht basé à Antibes, depuis un bureau à Nice, ou pour une mission récurrente sur le territoire français. Vous envisagez de conclure un simple contrat de travail anglais soumis au droit britannique. Est-ce légal ? Est-ce suffisant ? La réponse est sans appel : non. La situation est juridiquement complexe et le non-respect des obligations applicables expose votre entreprise à des risques sérieux — redressements URSSAF, requalification, contentieux prud'homal, voire sanctions pénales. Maître Cécile Zakine vous explique ce que vous devez savoir.

1.  LE PRINCIPE FONDAMENTAL : LE DROIT FRANÇAIS S'APPLIQUE AU LIEU DE TRAVAIL

Le Règlement Rome I : la liberté contractuelle a ses limites

L'instinct premier d'un employeur britannique est souvent d'insérer dans le contrat une clause désignant la loi anglaise comme loi applicable. Cette clause est licite en droit international privé — le Règlement Rome I (CE n° 593/2008) reconnaît la liberté des parties de choisir la loi applicable à leur contrat. Mais en matière de droit du travail, cette liberté se heurte à une limite fondamentale.

L'article 8 du Règlement Rome I dispose que, quelle que soit la loi étrangère désignée au contrat, le salarié ne peut pas être privé des protections que lui confèrent les dispositions impératives de la loi du pays où il accomplit habituellement son travail. Ces dispositions s'appliquent automatiquement, de plein droit, sans qu'il soit nécessaire de les invoquer expressément.

En pratique : un salarié qui travaille habituellement en France — même sous contrat anglais, même pour une société domiciliée à Londres — bénéficie de l'intégralité des protections impératives du droit français du travail. Ni lui ni son employeur ne peuvent y déroger contractuellement.

 

Domaine

Règle française impérative applicable

Salaire minimum

SMIC (11,88 € brut/h en 2025) — plancher non dérogeable

Durée du travail

35 heures légales, heures supplémentaires majorées obligatoirement

Congés payés

5 semaines minimum (25 jours ouvrés)

Licenciement

Procédure, préavis et indemnités légales obligatoires

Discrimination

Protection complète du Code du travail français

Santé & sécurité

Obligations de l'employeur au titre du Code du travail

Harcèlement

Définition et sanctions selon le droit français

Représentation du personnel

Obligations si les seuils d'effectifs sont atteints en France

 

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Un contrat soumis au droit anglais ne protège pas l'employeur des obligations impératives françaises. En cas de litige devant le Conseil de Prud'hommes, le juge appliquera le droit français indépendamment de la loi choisie au contrat.

2.  DÉTACHEMENT OU TRAVAIL HABITUEL : UNE DISTINCTION CRUCIALE

Situation 1 — Le détachement temporaire

Le détachement désigne la situation dans laquelle une entreprise établie au Royaume-Uni envoie temporairement l'un de ses salariés travailler en France, pour une durée limitée et dans le cadre d'une prestation de services déterminée. Le salarié demeure affilié à la sécurité sociale britannique pendant la durée du détachement.

Depuis le Brexit, le détachement d'un salarié britannique en France est régi non plus par la Directive 96/71/CE mais par l'Accord de commerce et de coopération UE-Royaume-Uni de décembre 2020, dont les règles sont plus restrictives. Les obligations principales sont les suivantes :

▸  Déclaration préalable obligatoire via le portail SIPSI avant le début de la mission

▸  Désignation d'un représentant en France pour toute la durée du détachement

▸  Respect des dispositions impératives françaises : SMIC, durée du travail, congés, santé & sécurité

▸  Durée maximale de 12 mois, renouvelable sous conditions strictes

▸  Conservation obligatoire des bulletins de paie, du contrat et des justificatifs de sécurité sociale

Situation 2 — Le travail habituel en France

Lorsque le salarié travaille de manière durable et habituelle depuis le territoire français, on sort du cadre du détachement pour entrer dans celui de l'emploi local. L'employeur britannique est alors tenu de créer un établissement en France — filiale, succursale ou bureau de représentation — et d'affilier le salarié à la sécurité sociale française (URSSAF, AGIRC-ARRCO, mutuelle obligatoire).

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Maintenir artificiellement un salarié sous le statut de « détaché » alors qu'il travaille de façon permanente depuis la France constitue du travail dissimulé. Sanctions : redressement URSSAF, amendes pouvant aller jusqu'à 225 000 €, interdiction de gérer, poursuites pénales.

Comment distinguer les deux situations ?

Les autorités françaises — URSSAF, inspection du travail — apprécient la réalité de la situation, indépendamment des qualifications contractuelles. Les principaux indices sont :

▸  La durée effective de présence en France : au-delà de 12 mois, la présomption de travail habituel est forte

▸  Le lieu de direction et de supervision : si le manager direct est en France, cela plaide pour le travail habituel

▸  La nature de la mission : si elle est indéterminée dans le temps et ancrée en France, ce n'est plus du détachement

▸  Le maintien du lien avec l'entreprise d'origine : le salarié a-t-il vocation à retourner au Royaume-Uni ?

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Le Cabinet Zakine analyse la situation contractuelle et opérationnelle de vos salariés pour qualifier correctement leur statut — détachement ou travail habituel — et vous accompagne dans la mise en conformité de votre organisation.

 

3.  LES ENJEUX POST-BREXIT : UNE COMPLEXITÉ ACCRUE

La fin de la libre circulation des travailleurs

Avant le 31 décembre 2020, les salariés britanniques bénéficiaient de la libre circulation au sein de l'Union européenne et pouvaient travailler en France sans autorisation spécifique. Le Brexit a mis fin à cette simplicité.

Depuis le 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques sont traités comme des ressortissants de pays tiers. Les conséquences concrètes pour l'employeur sont les suivantes :

▸  Autorisation de travail requise si le salarié est ressortissant britannique sans nationalité européenne

▸  Visa de travail potentiellement nécessaire selon la durée et la nature de la mission

▸  Missions courtes (moins de 90 jours) possibles sans visa dans le cadre de l'accord UE-RU, sous conditions strictes

▸  Coordination de sécurité sociale maintenue partiellement par l'accord de retrait, mais désormais plus complexe

Le cas des salariés européens employés par une société britannique

Lorsque le salarié est ressortissant d'un État membre de l'UE (Français, Espagnol, Allemand, etc.) mais employé par une société britannique, c'est la nationalité du salarié — et non celle de l'employeur — qui détermine ses droits à la libre circulation. Un salarié français employé par une société britannique et travaillant en France n'a pas besoin d'autorisation de travail, mais l'employeur reste soumis à toutes les obligations décrites dans cet article.

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Post-Brexit, la combinaison d'un employeur britannique, d'un salarié non-européen et d'un lieu de travail en France crée un cumul de complexités juridiques. Chaque situation doit être analysée individuellement — une erreur peut coûter très cher.

4.  LES RISQUES CONCRETS POUR L'EMPLOYEUR BRITANNIQUE

Redressement URSSAF

Si l'URSSAF constate que des salariés travaillant habituellement en France n'ont pas été affiliés au régime de sécurité sociale français, elle peut procéder à un redressement de cotisations portant sur les trois dernières années, majoré de pénalités de 10 % à 80 % des sommes dues.

Requalification et contentieux prud'homal

Si l'application du droit français conduit à reconnaître des droits supérieurs à ceux prévus dans le contrat anglais — salaire minimum, indemnités de licenciement, congés supplémentaires — le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes du lieu de son travail habituel. Il n'est pas possible pour l'employeur de se soustraire à la juridiction française en désignant les tribunaux anglais dans le contrat.

Sanctions pénales

▸  Travail dissimulé (art. L. 8221-1 C. trav.) : jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende pour les personnes physiques ; 225 000 € pour les personnes morales

▸  Emploi d'un étranger sans titre de travail (art. L. 8251-1) : 15 000 € d'amende par salarié concerné

▸  Défaut de déclaration préalable de détachement : sanctions administratives et financières spécifiques

5.  SE METTRE EN CONFORMITÉ : LA DÉMARCHE RECOMMANDÉE

Étape

Action

Cabinet Zakine

1 — Qualification

Analyser la réalité de la situation : détachement ou travail habituel ?

Diagnostic juridique complet

2 — Régularisation

SIPSI + représentant (détachement) ou création d'établissement + URSSAF (travail habituel)

Accompagnement administratif

3 — Mise en conformité du contrat

Intégrer les dispositions impératives françaises : convention collective, durée du travail, procédures disciplinaires

Restructuration contractuelle

4 — Préparation aux contrôles

Tenir à disposition bulletins de paie, registre unique du personnel, DPAE, justificatifs d'affiliation

Audit documentaire

 

6.  NOS PRESTATIONS 

▸  Analyse et qualification du statut du ou des salariés en France

▸  Audit des contrats de travail et mise en conformité avec le droit français

▸  Accompagnement dans la création d'un établissement juridique en France

▸  Assistance dans les démarches URSSAF et d'affiliation sociale

▸  Conseil post-Brexit : autorisations de travail et titres de séjour

▸  Représentation en cas de contrôle, de redressement ou de contentieux prud'homal

 

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Le Cabinet Zakine accompagne les sociétés britanniques et internationales dans l'ensemble de ces démarches, du diagnostic initial à la défense en cas de contentieux. Consultations en présentiel à Antibes et en visioconférence sur toute la France.

 

CAN A BRITISH COMPANY

EMPLOY A WORKER IN FRANCE

UNDER AN ENGLISH CONTRACT?

Rome I, post-Brexit obligations & French employment law — what you actually need to know

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Your company is incorporated in the United Kingdom. You want to hire an employee who will work in France — on a yacht based in Antibes, from a Nice office, or on a recurring assignment on French territory. You are considering a straightforward English employment contract governed by English law. Is this lawful? Is it sufficient? The answer is unambiguous: no. The situation is legally complex, and failing to comply with the applicable obligations exposes your business to serious risks — URSSAF assessments, contract reclassification, labour court proceedings, and even criminal sanctions. Maître Cécile Zakine explains what you need to know.

 

1.  THE FUNDAMENTAL PRINCIPLE: FRENCH LAW APPLIES AT THE PLACE OF WORK

EU Regulation Rome I: freedom of contract has its limits

The first instinct of a British employer is often to insert a clause into the employment contract stating that English law applies. This is a lawful choice in private international law — EU Regulation Rome I (EC No. 593/2008) recognises, in principle, the parties' freedom to designate the applicable law. However, in employment matters, this freedom faces a fundamental constraint.

Article 8 of Regulation Rome I provides that, regardless of any foreign law designated in the contract, the employee cannot be deprived of the protections afforded to them by the mandatory provisions of the law of the country where they habitually carry out their work. These mandatory provisions apply automatically and by operation of law — no express reliance is required.

In practice: an employee who habitually works in France — even under an English contract, even for a company incorporated in London — benefits from the full protection of French mandatory employment law. Neither the employee nor the employer can contractually waive these rights.

 

Area

Mandatory French rule that applies

Minimum wage

SMIC (€11.88 gross/hour in 2025) — non-derogable floor

Working hours

35-hour legal week; overtime premiums are mandatory

Paid leave

Minimum 5 weeks (25 working days)

Dismissal

Statutory procedure, notice period and redundancy pay

Discrimination

Full protection under the French Labour Code

Health & safety

Employer obligations under the French Labour Code

Harassment

Definitions and sanctions under French law

Employee representation

Obligations where French headcount thresholds are met

 

⚠

An employment contract governed by English law does not shield the employer from mandatory French obligations. In any claim before the French labour court (Conseil de Prud'hommes), the judge will apply French law on all of the above points, regardless of the governing law clause.

2.  POSTING OR HABITUAL WORK: A CRITICAL DISTINCTION

Situation 1 — Temporary posting

A posting arises where a company established in the United Kingdom temporarily sends one of its employees to work in France, for a limited period and within the framework of a specific service provision. The employee remains affiliated to the British social security system for the duration of the posting.

Since Brexit, the posting of a British employee to France is no longer governed by EU Directive 96/71/CE but by the EU-UK Trade and Cooperation Agreement of December 2020, the rules of which are more restrictive. The main obligations are:

▸  Prior posting declaration mandatory via the SIPSI portal before the start of the assignment

▸  Designation of a representative in France for the entire duration of the posting

▸  Compliance with French mandatory provisions: SMIC, working hours, paid leave, health & safety

▸  Maximum duration of 12 months, renewable under strict conditions

▸  Pay slips, the employment contract and social security documents must be retained and available for inspection

Situation 2 — Habitual work in France

Where the employee works on a durable and habitual basis from French territory, the situation moves beyond the posting framework and becomes local employment. The British employer is then required to establish a legal presence in France — a subsidiary, branch office or representative office — and to register the employee with the French social security system (URSSAF, AGIRC-ARRCO, mandatory health cover).

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Artificially maintaining an employee under 'posted worker' status when they are in reality working permanently from France constitutes undeclared work (travail dissimulé). Penalties: URSSAF reassessment, fines of up to €225,000, a ban on managing a company, criminal prosecution.

How to distinguish the two situations

French authorities — URSSAF, the labour inspectorate — assess the factual reality of the situation, irrespective of contractual labels. The main indicators taken into account are:

▸  Effective duration of presence in France: beyond 12 months, the presumption of habitual work is strong

▸  Place of management and supervision: if the direct line manager is based in France, this points to habitual employment

▸  Nature of the assignment: if the mission is open-ended and anchored in France, it is no longer a posting

▸  Maintenance of the link with the home company: does the employee genuinely intend to return to the UK?

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Cabinet Zakine analyses the contractual and operational situation of your employees to correctly qualify their status — posting or habitual work — and guides your organisation through the compliance process.

3.  POST-BREXIT: A SIGNIFICANTLY INCREASED LEGAL COMPLEXITY

The end of freedom of movement for workers

Before 31 December 2020, British employees benefited from freedom of movement within the European Union and could work in France without any specific authorisation. Brexit put an end to that simplicity.

Since 1 January 2021, British nationals are treated as nationals of a non-EU third country. The concrete consequences for an employer are as follows:

▸  Work authorisation required if the employee is a British national without EU Member State nationality

▸  A work visa may be required depending on the duration and nature of the assignment

▸  Short assignments (fewer than 90 days) may be carried out without a visa under the EU-UK Agreement, subject to strict conditions

▸  Social security coordination is partially maintained by the Withdrawal Agreement, but is now considerably more complex

European employees working for a British company

Where the employee is a national of an EU Member State (French, Spanish, German, etc.) but employed by a British company, it is the employee's nationality — not the employer's — that determines their freedom of movement rights. A French employee hired by a British company and working in France does not require a work permit. However, the employer remains subject to all of the obligations described in this article.

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Post-Brexit, the combination of a British employer, a non-European employee, and a French place of work creates a cumulative layer of legal complexity. Each situation must be individually assessed — an error can be extremely costly.

4.  CONCRETE RISKS FOR THE BRITISH EMPLOYER

URSSAF reassessment

If the URSSAF finds that employees habitually working in France have not been registered with the French social security system, it can carry out a contributions reassessment covering the previous three years, plus late payment penalties ranging from 10% to 80% of the amounts due.

Reclassification and labour court proceedings

If the application of French law means that the employee was entitled to more favourable conditions than those provided in their English contract — minimum wage, redundancy pay, additional leave — they may bring a claim before the Conseil de Prud'hommes at their habitual place of work. A British employer cannot avoid French jurisdiction by designating English courts in the contract.

Criminal penalties

▸  Undeclared work (travail dissimulé, Art. L. 8221-1 Labour Code): up to 3 years' imprisonment and €45,000 fine for individuals; €225,000 for legal entities

▸  Employment of a foreign national without a work authorisation (Art. L. 8251-1): €15,000 fine per employee concerned

▸  Failure to file a prior posting declaration: specific administrative and financial penalties

5.  ACHIEVING COMPLIANCE: THE RECOMMENDED ROADMAP

Step

Action

Cabinet Zakine

1 — Qualification

Assess the actual situation: posting or habitual work?

Full legal diagnostic

2 — Regularisation

SIPSI + representative (posting) or establishment + URSSAF registration (habitual work)

Administrative guidance

3 — Contract compliance

Incorporate French mandatory provisions: collective agreement, working time, disciplinary procedures

Contractual restructuring

4 — Inspection readiness

Maintain pay slips, personnel register, DPAE, social affiliation certificates

Document audit

 

6.  OUR SERVICES — CABINET ZAKINE

▸  Analysis and qualification of the status of employees working in France

▸  Employment contract audit and alignment with French mandatory law

▸  Support in establishing a legal entity in France

▸  Assistance with URSSAF registration and social affiliation procedures

▸  Post-Brexit advice on work authorisations and residence requirements

▸  Representation in the event of an inspection, reassessment, or labour court proceedings

 

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Cabinet Zakine supports British and international companies throughout this process, from initial legal diagnosis through to representation in disputes. Consultations available in person in Antibes and by video conference throughout France.